מאז ומתמיד התמודדו מנהלי משאבי האנוש עם אתגרים רבים ומורכבים במגוון רחב של נושאים הקשורים כמעט לכל אספקט של פעילות הארגון.
במרץ 2020 חל זינוק חד ביותר בהיקף ההתמודדות עם אתגרים ומנהלי משאבי אנוש ניצבו מול משימות חדשות ומורכבות ביותר שמעולם קודם לכן הם לא התנסו בהן. התוצאה היא הרחבת היקף הפעילות ותחומי האחריות של מנהלי משאבי האנוש.
ההנהלות הבכירות בארגונים שמתמודדות עם נושאים כמו תחרות בשוקי היעד, צמיחה בהכנסות ועוד, למעשה נשענות על פעילותם של מנהלי משאבי האנוש כבסיס להתמודדות עם הנושאים הללו.
בין האתגרים שאיתם מתמודדים מנהלי משאבי האנוש בשגרה ניתן למנות, תכנון וניתוח כוח עבודה, קואצ'ינג ופיתוח, ניהול ביצועים, שכר והטבות, סוגיות של דיני עבודה ועוד.
להלן 3 האתגרים המרכזיים והקריטיים ביותר שמנהלי משאבי האנוש צריכים להתמודד איתם בשגרה:
1 כאמור, אחד האתגרים הניצבים מול מנהלי משאבי האנוש הוא ההתמודדות עם נושא דיני העבודה.
שמירה דיני העבודה לרבות השינויים וההתפתחויות שחלים בהם הם אתגר לא פשוט עבור מנהל משאבי האנוש, בעיקר כאשר החברה לא מעסיקה עורך דין לדיני עבודה על בסיס קבוע.
רבים בוחרים להתעלם מדיני העבודה מתוך אמונה שהם אינם חלים על העסק שלהם. אבל המשמעות של התעלמות כזאת עלולה להגיע לתביעות משפטיות שהתוצאה שלהן היא פעמים רבות עלויות גבוהות (לפיצוי העובד שתבע והוצאות משפט) שעלולות להיות קריטיות עבור החברה.
לא משנה כמה גדול או קטן הארגון, יש חשיבות רבה ביותר לוודא שהארגון עומד בכל דיני העבודה. ובמקרים בהם הארגון מעסיק עובדים בחו"ל, יש צורך לעמוד גם בכל חוקי העבודה במדינה בה הארגון פועל.
2 אתגר משמעותי נוסף הוא ההתמודדות עם שינויים והצורך לרתום את העובדים לביצוע השינויים, בעיקר ככל שהחברה צומחת.
כל שהארגון גדל, כך האסטרטגיות, המבנה והתהליכים הפנימיים שלו צומחים יחד איתו. חלק מהעובדים מתקשים להתמודד עם השינויים הללו. התוצאה היא שחברות רבות חוות ירידה בפרודוקטיביות ובמורל בתקופות של שינוי.
אחד האתגרים הנובעים מכך עבור מנהלי משאבי האנוש הוא להתמקד בלתקשר את יתרונות השינוי עבור כולם. פגישות צוות קבועות הן מקום טוב להתחיל בו. כשכל חברי הצוות יבינו את הסיבות לשינוי, ואיך ומתי יתבצע השינוי, יש סיכוי טוב יותר שהם ירתמו.
3 אתגר שלישי ולא פחות חשוב, הוא האתגר להכשיר מנהלים טובים לארגון. ממחקר שנערך בארה"ב עולה, כי יותר משליש מהחברות בארה"ב עושות עבודה ממוצעת, במקרה הטוב, ביישום תוכניות לפיתוח מנהיגות.
כ-36 אחוזים מהחברות שנסקרו במחקר, ונשאלו בנושא פיתוח מנהיגות, הודו כי שיטות פיתוח המנהיגות שלהן נמוכות מהממוצע.
פיתוח מנהיגות הוא קריטי לצורך שמירה על המחוברות והמוטיבציה של המנהלים בחברה. יתרה מכך, פיתוח המנהיגות מכשיר את המנהלים לקחת על עצמם יותר אחריות בעתיד.
כדי לשמור על צוות מנהלים מעודכן, מחובר לארגון ובעל מוטיבציה גבוהה, חשוב להפוך את פיתוח המנהלים לחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית של החברה.
