עזיבה של טלנטים מרכזיים, הטובים שבעובדים שלכם, היא מצב רע. זה עולה לארגון בכסף ובאבדן ידע וקשרים עם לקוחות. בה בעת זה מציב את הצוות כולו (זה שנשאר וממשיך לעבוד בארגון) בפני אתגרים גדולים יותר, ובה בעת מוריד את המורל. וכשהמורל סובל, התפוקה סובלת יחד איתו.
בקרב המנהלים זה יותר מתח משום שמתחילות לעלות מחשבות של מי יעזוב אחריו או איתו. ובלא מעט פעמים, עזיבה של טלנט אחד גוררת איתה עזיבות נוספות.
חברי הצוות שאליו היה שייך העובד שעזב, עלולים להיות במצב בו הם לא יודעים איך להמשיך ולהגיע להישגים בלי הטלנט המרכזי שלהם. וכל מה שכולם, חברי הצוות ומנהלים כאחד, רואים לנגד עיניהם באותו רגע זה את העובדה שהם איבדו כשרון. באותו רגע הם פחות מתמקדים בפוטנציאל של הצוות שנותר.
התחושה בקרב ההנהלה היא שכל ההשקעה באותו טלנט ירדה לטימיון וכעת צריך להשקיע שוב כדי לרכוש טלנט במקומו, שרוב הסיכויים יקח זמן עד שיכנס לנעליו של העובד שעזב.
לאור כל הסיכונים הללו, מבחינת מותג המעסיק החיצוני והמורל הפנימי כאחד, ארגונים לא יכולים להרשות לעצמם שאיכות חווית העזיבה של עובד תהיה תלויה רק או בעיקר ברגשות הבלתי צפויים של מנהל אחד ישיר.
מנהיגים אמיתיים חייבים ליצור אסטרטגיית יציאה עקבית, המספקת הנחיות למנהלים ולצוותים איך לנהוג בעת עזיבה של עובד.
להתכונן מראש לבאות
כאשר עובד מודיע שהוא מתכוון לעזוב, יש הרבה מה לעשות כדי להמנע מצב של כניסה למורל ירוד ופגיעה במותג המעסיק. והדבר הראשון הוא לספק לעובד חווית עזיבה חיובית.
מחקר שבוצע בחברת הסקרים גאלופ מראה, כי עובדים שהיתה להם חווית עזיבה חיובית נמצאים בסיכוי הגבוה פי 2.9 להמליץ על הארגון שלכם לטלנטים אחרים, לעומת עובדים בעלי חווית עזיבה ניטרלית או שלילית.
יתרה מכך, עובדים מוכשרים מאוד, נוטים יותר להתרשת ולהתחבר עם אנשים מוכשרים אחרים. משמעות הדבר היא כי קבלת הפניות מהעובדים הטובים ביותר שלכם לשעבר, חייבת להיות חלק בלתי נפרד מאסטרטגית הגיוס שלכם.
אם כן, איך יוצרים חווית עזיבה חיובית. המחקר של גאלופ מצא שיש שלושה גורמים מרכזיים שיכולים לתרום לכך:
1 העובד שעוזב מרגיש שמקשיבים לו
גם אם העובד החליט לעזוב, זה לא אומר שבאותו רגע הוא מפסיק לעניין את הארגון וזה וודאי לא אומר שמאותו רגע הוא מקבל יחס עוין.
על ההנהלה ומשאבי האנוש לוודא שהוא ירגיש שמקשיבים לו ולדברים שמדאיגים אותו. רובם המכריע של העובדים מספרים על מצוקותיהם לעמיתיהם לעבודה ולאו דווקא למנהלים.
2 פרגנו לעובד שרוצה לעזוב כדי שיהיה גאה בתרומתו לחברה שלכם
מהמחקר של גאלופ עולה, כי כ-40% מעובדים שעזבו מקום עבודה, השיבו 'מסכים מאוד' לשאלה האם הם גאים בעבודתם אצל המעסיק הקודם שלהם.
עוד עולה מהמחקר, כי התחושה של גאווה בעבודתו של העובד, נמצאת במתאם גבוה עם חוויית העזיבה החיובית שלו. לכן, על המנהלים ומשאבי האנוש להשקיע מאמצים כדי לזהות את העובדים שעומדים לעזוב וציין ואף לחגוג את תרומתם לחברה.
3 היפכו את העובד שעזב לשגריר מותג המעסיק
רצוי מאוד לאפשר אמצעי שיחבר בין עובדים לשעבר לעובדים עתידיים. באופן זה יוכלו העובדים לשעבר להציע לעובדים עתידיים הפניות ובכך לשמר את המותג החיובי של החברה.
