חווית מועמד מצוינת
ללא קו תקשורת פתוח עם מועמדים פוטנציאליים, אתם מסתכנים בכך שהמועמדים יתרחקו מהתהליך ויגבשו דעה שלילית על הארגון שלכם. האם מגייסים ערים ומודעים לכך?!
סקר גיוס גלובלי שנערך בארה"ב הראה, כי 56% מהמגייסים עובדים בין 36-45 שעות בשבוע בממוצע. 54% מהם מנהלים כ- 10 משימות במקביל בכל זמן נתון. תוצאות הסקר הראו גם כי התמריץ מספר אחד למגייסים הוא מספר הגיוסים שעשה, לכן, חווית המועמד אינה בהכרח גורם מניע, בין מטרות המגייסים בארה"ב. למרות שחווית המועמד צריכה להיות בלב סדר היום. החדשות הטובות הן כי יצירת חווית מועמד מצוינת לא צריכה להיות משימה ארוכה וקשה.
להלן 3 דרכים ליצירת חווית מועמד מצוינת:
אותנטיות
לא פחות חשוב לשתף עם המועמדים את ההיבטים השליליים בעבודה, יחד עם ההיבטים החיוביים. על המועמד לדעת לאן הוא נכנס, בטרם הוא עושה החלטות גורליות (כגון לעזוב עבודה קיימת). חשוב לשתף את המועמדים בחלקים הפחות נעימים בעבודה, כדי שהם יקחו הכל בחשבון ולא יתאכזבו לאחר מכן. על המועמדים לדעת לאן הם נכנסים, ולהחליט האם הם רוצים להמשיך ללכת בדרך הזאת. כך גם תוכלו לקבל תמונה לגבי המועמדים, עם אילו קשיים ומצוקות הם מסוגלים להתמודד ועם מה הם יכולים לחיות בשלום.
להסתכל דרך עיניו של המועמד
זכרו כי כל אדם שביקש לעבוד בארגון שלכם, מרגיש שהוא יכול להיות ההתאמה המושלמת לתפקיד. חשוב להסתכל דרך עיניו של המועמד שבטוח שהוא מתאים למשרה, גם כאשר אתם בוחרים מועמד אחר לתפקיד. אל תזנחו את המועמדים שלכם בדרך, והיו אמפתיים ורגישים לכל אחד ואחד. חווית מועמד מצוינת, מושגת אצל מועמדים כאשר המגייסים מציעים להם סיוע במציאת עבודה בחברות אחרות, במידה ולא התקבלו לארגון שלהם. כמובן, תוכלו להציע למועמדים להישאר איתם בקשר כאשר יתפנה תפקיד נוסף שיתאים להם יותר, רק במידה ואתם אכן מתכוונים לעמוד איתם בקשר, כדי שההבטחה תהיה אותנטית.
ערכו סיור בחברה
המועמדים ישמחו לבקר בחברה שלכם ולראות את האנשים העובדים בה, את המשרדים, פינות הקפה, והווי החברה בכללותו. סיור בחברה מספק ערך משמעותי עבור מועמדים, שלרב "זוכים" לראות רק את משרדו של המראיין. כשאתם עורכים סיור למועמד בחברה, אתם למעשה פותחים לו את הדלת. גם אם הו אלא יתקבל ל תפקיד בסופו של דבר, הוא יפיק ערך חיובי מהצצה הזו.
