האם הדרך לחיפוש עובדים עומדת בשנים הקרובות לעבור טראנספורמציה מקצה לקצה: מאז ומעולם היה נהוג לפרסם מודעות דרושים כשהכותרת היא שם התפקיד שעבורו מחפשים את המועמדים.
מנהלי משאבי אנוש (כמו גם חברות השמה) התמקדו תמיד בתיאור התפקיד, ורק לאחר מכן פורטו הדרישות לגבי ניסיון וכישורים הדרושים לתפקיד.
במילים אחרות, ההתמקדות היתה במידת ההתאמה של המועמדים לתפקידים ספציפיים, במקום לזהות את הכישורים הדרושים לביצוע משימות הכלולות בתפקיד.
בימים אלה מתחילה להסתמן מהפיכה, שהגלגלים המניעים אותה הוא הצורך במיומנויות מסוימות לצורך משימות ופרויקטים מסוימים.
לכן נראה שבעתיד הקרוב, במקום להתמקד בשם התפקיד, תגבר המגמה של חיפוש מועמדים על פי מידת יכולתם לפתור בעיות או להשיג תוצאות, הודות לכישורים, מיומנויות, תחומי העניין ויכולות, המתאימים לצורך של הארגון בביצוע משימות פרויקטים מסוימים.
גישה מבוססת מיומנויות מכירה בכך שעובדים הם הרבה מעבר לכותרות התפקידים או תיאורי תפקיד סטטיים.
למועמדים יש מגוון מיומנויות מתפקידים קודמים, ניסיון חיים וניסיון בתחומים שמשיקים למשימות ולפרויקטים הנדרשים לארגון, שהם יכולים לפתח אותם בהמשך עם ההכשרה הנכונה.
ככל שסט המיומנויות מתפתח, כך ניתן להתאים את המיומנויות למשימות או לפרויקטים חדשים שמתאימים לצרכים העסקיים.
ארגון שמציב את הגיוס על פי מיומנויות הוא ארגון אג'ילי וממוצב היטב לקראת עמידה בדרישות המשתנות במהירות של שוקי היעד בעולם.
להלן 3 שלבים בסיסיים לאימוץ הגישה של גיוס על פי מיומנויות ולא על פי תפקידים:
1 לשפר את סיווג והגדרת המיומנויות בארגון:
יש להתחיל בהבנת המיומנויות שקיימות בארגון והבנת מאגר הכישרונות.
ההגדרה והסיווג של מיומנויות הם שלב חיוני משום שהוא מסייע להגדיר את המשמעות והתועלת של כל מיומנות בארגון, כולל מיומנויות רכות, יכולות טכניות ועוד.
ממחקר שנערך לאחרונה בארה"ב על ידי דלויט עולה, כי רק כ-10 אחוזים ממנהלי משאבי אנוש מסווגים ומגדירים ביעילות את המיומנויות הקיימות, אבל כ-85% ממנהלי משאבי האנוש עובדים על כך.
הגדרה וסיווג של המיומנויות בארגון צריכים להיות ברורים, דינמיים ומתאימים לכל המערכות האחרות בארגון.
2 ניהול יעיל של הסיווג וההגדרות:
ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה עוד, כי כ-44 אחוזים מהמנכ"לים בארה"ב מכירים בצורך בנתוני כוח אדם טובים יותר, וכ-42 אחוזים מכירים בצורך ביותר אוטומציה בתהליכי משאבי אנוש, כדי לתמוך בגישה של סיווג לפי מיומנויות (במקום לפי תפקידים).
מערכות הבינה המלאכותית יכולות לסייע על ידי כך שהן מוודאות שמיומנויות המוגדרות חיוניות, מחוברות באופן עקבי למערכות הארגון, להפקת דו"חות על מיומנויות לא רשומות, להערכת פוטנציאל לפיתוח מיומנויות ולעדכון אוטומטי של מערכי מיומנויות כאשר העובדים לומדים דברים חדשים.
3 מינוף מיומנויות:
סיווג והגדרה של מיומנויות מספקים תובנות חשובות לגבי כוח העבודה של הארגון ולגבי גיוס עובדים פוטנציאליים.
גישה זו מסייעת לזהות פערי מיומנויות, ולשגר עדכונים למערכת הלמידה בהתאמה לאסטרטגית ההכשרות, כדי להכשיר מחדש או לשפר מיומנויות.
כמו כן היא מהווה את הבסיס למאמצי רכישת כשרונות לבניית מאגרי כישרונות בעלי הכישורים הנדרשים.
המידע המסווג לקטגוריות על מערכי המיומנויות בארגון ואלו שנדרשות לו, הינו חיוני גם לצורך יוזמות של ניידות פנימיות ולהתאמת עובדים להזדמנויות שעולות בארגון, דבר שיכול להשפיע באופן משמעותי על שימור העובדים.
גם לבינה המלאכותית יש כאן תפקיד: התאמת עובדים לתפקידים והמלצות להכשרות על סמך יכולותיהם. בכך תומכת הבינה המלאכותית בתכנון כוח האדם, שכן היא מאפשרת לוודא שהעובדים הנכונים נמצאים בתפקידים הנכונים בכל עת.
