לפעמים, העובדים רואים במנהל משאבי האנוש כמי ששומר על האינטרסים של החברה.
אף על פי שבדרך כלל יש אמת, לפחות חלקית, בתפיסה זו, הרי שתפקידיה של מחלקת משאבי האנוש התרחבו בשנים האחרונות באופן שהיא פועלת רבות לטובת העובד, בין אם במסגרת הפעילות לניהול כישרונות, שימור עובדים, הסתגלות עובדים, גיוון תעסוקתי ועוד.
כאשר מחלקות משאבי אנוש ומדיניות המשאבים של הארגונים, משתנים במהירות, קיימת מגבלה על התמריצים לעובדים בכל הקשור להסתגלות, למידה וקידום.
יתרה מכך, יחידות משאבי אנוש מצליחות, מגלות את עצמן מחדש כאשר הן ממלאות תפקיד חשוב בבניית צוותים ובהגברת הפרודוקטיביות שלהם.
אחרי הכול, פיתוח תחושת האחווה וגאוות היחידה, מהווה את אבן היסוד לארגון שהינו מכוון תוצאות.
יש 3 שיטות שמנהלי משאבי האנוש יכולים להעזר בהן כדי לשפר את הפרודוקטיביות של הצוותים:
1 התגברות על הפחד מכישלון:
למידה והכשרות מהוות היבט מרכזי בבניית צוותים מוצלחים, בפיתוח ארגוני ובניהול יעיל של פרויקטים.
עם זאת, טעויות הן חלק בלתי נפרד מהלמידה. בארגון שיש בו מחויבות אמיתית לטיפוח למידה מתמשכת, מנהלי משאבי האנוש צריכים לקחת את ההובלה בכל הקשור לאימוץ הגישה שזה בסדר לעשות טעויות, ושצריך ללמוד מהן, במקום להוקיע את מי שביצע אותן.
מציאות שבה טעויות אנוש הן בסיס ללמידה ולא בסיס להוקעת העובד, משמעה טיפוח סביבה שמאפשרת, ולא משביתה ומשתקת.
בין השאר, יש לעודד את המנהלים הבכירים בחברה לשמש מודל לחיקוי. כדאי לבקש מהם לדבר על כישלונות אישיים שלהם אילו לקחים הם הפיקו מכך ואיך הם למדו מכך.
יתרה מכך, כדאי לעודד אותם לגרום להם לספר על כשלונות אמיתיים שהיו להם, ולא על דברים שוליים.
בנוסף, חשוב שזה ייעשה כשיתוף בחוויה שלילית שהופקו ממנה לקחים ולא כהרצאה משעממת שהעובדים לא יוכלו להתחבר אליה ולהזדהות איתה.
2 מנהל משאבי האנוש כחלק אינטגרלי מכלל העובדים והמנהלים:
מנהלי משאבי האנוש צריכים להיות חלק אינטגרלי מחיי היומיום של הארגון ולא למצב עצמם כיחידה שהיא נפרדת משאר עובדי הארגון.
תרבות ארגונית שבה מנהל משאבי האנוש מסתגר במגדל השן אינה מתאימה לתרבות הנוכחית, שבה כולם מקושרים עם כולם ומשתפים הכול עם כולם.
מנהלי משאבי אנוש שאין להם תחושת שייכות ואחווה עם העובדים והמנהלים, יתקשו להצליח בתפקידם. לכן מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות פרואקטיביים בכל מה שקשור לשיתוף פעולה חוצה משרדים או חוצה מחלקות.
המטרה של מנהל משאבי האנוש היא שהעובדים יהיו מאוד מעורבים בתפקידם ובמשימותיהם ולא יעבדו רק בצורה אוטומטית.
לכן, גם מנהל משאבי האנוש צריך להיות מעורב במשימות שלו ולהמנע מביצוע המשימות שלו בצורה אוטומטית.
בין השאר, כדאי לקיים סדרה של שיחות לא רשמיות עם העובדים כדי ליצור אווירה של שיתוף ולאפשר להם להפתח.
3 להראות איך היעדים של כל אחת מהיחידות בחברה תורמת למטרות הכוללות של הארגון:
לכל עובד בחברה, בלי קשר לתפקידו, יש להציב יעדים שתורמים למטרה הכוללת. יש להגדיר מראש את יעדי הביצועים שמוצבים לכל עובד, ואת היעדים שמוצבים למנהלי משאבי האנוש, כחלק מפאזל שהופך למגדלור שמנחה את ספינת הארגון.
