שילוב בינה מלאכותית בתהליכי ניהול כוח אדם מייצר יתרונות בולטים, אבל גורם גם לחששות. מדובר בדאגות לגבי הטיה, ביטחון תעסוקתי והתאמה אישית.
התמודדות עם פחדים אלו בגישה אסטרטגית המדגישה שימוש אתי בבינה מלאכותית, שיפור מיומנויות ושמירה על נקודות מגע אנושיות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לרתום את יתרונות הבינה המלאכותית למזעור סיכונים ולתמיכה בעובדים, במועמדים ובצוות משאבי אנוש.
להלן 3 חששות נפוצים לגבי שילוב מערכות מבוססות בינה מלאכותית והדרכים להתמודד איתם:
1 חשש מפני הטיה ואפליה:
אחת הדאגות המשמעותיות ביותר סביב בינה מלאכותית היא הפוטנציאל להטיה שעלולה להוביל לשיטות גיוס לא הוגנות.
מערכות בינה מלאכותית מסתמכות לרוב על נתונים היסטוריים כדי לסנן מועמדים, ואם נתונים אלו משקפים הטיות מהעבר, הבינה המלאכותית עשויה לשכפל או אפילו להגביר אותן.
לדוגמה, אם כלי בינה מלאכותית לומד מנתונים שבהם נתונים דמוגרפיים ספציפיים היו מיוצגים בחסר, הוא עלול להעדיף קבוצות אחרות ללא כוונה.
ההתמודדות עם החשש:
כדי להתמודד עם החשש הזה, חיוני להשתמש בנתונים שנבדקו בקפידה ולבצע ביקורות סדירות כדי לזהות ולתקן כל הטיה בתוך האלגוריתמים של הבינה המלאכותית.
חברות רבות משלבות תקני גיוון והכללה ישירות בפרוטוקולי בינה מלאכותית, ומציבות דרישות לקלט נתונים ניטרלי.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מדעני נתונים כדי לעקוב אחר הטיות לא מכוונות ולהתאים פרמטרים כדי להבטיח תוצאות הוגנות.
בנוסף, שימוש בפיקוח אנושי בהחלטות הגיוס הסופיות עוזר לאזן את ההצעות של הבינה המלאכותית ולספק ראייה הוליסטית של כל מועמד.
2 חשש מאבדן משרות:
חשש נפוץ נוסף הוא שהטמעת בינה מלאכותית עלולה להוביל לאובדן משרות ותפקידים, בפרט בקרב תפקידי משאבי אנוש המתמקדים בגיוס, מיון וקליטת מועמדים.
מכיוון שבינה מלאכותית יכולה להפוך משימות שחוזרות על עצמן לאוטומטיות כמו מיון קורות חיים, פנייה למועמדים ותזמון ראיונות, העובדים עשויים לדאוג שהעבודה שלהם תתיישן.
ההתמודדות עם החשש:
במקום לראות בבינה המלאכותית תחליף לצוות משאבי אנוש, ניתן למקם אותה ככלי שיפור המפחית משימות חוזרות, ומאפשר לאנשי משאבי אנוש להתמקד בתחומים אסטרטגיים יותר כמו פיתוח כישרונות, מעורבות עובדים ובניית תרבות ארגונית.
הכשרת צוותי משאבי אנוש לגבי הדרכים בהן בינה מלאכותית יכולה לשפר את היעילות, חברות יכולות להרגיע את העובדים שבינה מלאכותית תתמוך בעבודתם, ולא תחליף אותם.
בנוסף, ארגונים יכולים לספק הזדמנויות לשיפור מיומנויות כך שצוות משאבי אנוש יוכל לעבור לתפקידים הדורשים יותר חשיבה ביקורתית ואינטראקציה אנושית, כגון יחסי עובדים ואימון.
3 חשש לאבד את המגע האנושי:
ניהול כוח אדם המבוסס על בינה מלאכותית יכול לפעמים להיראות לא אישי, מה שמעורר חששות שלמועמדים תהיה חוויה פחות טובה אם הם יתקשרו בעיקר עם מערכות אוטומטיות.
בתהליך הגיוס, המגע האנושי הוא חיוני כדי לגרום למועמדים להרגיש מוערכים וכדי לבצע הערכה מדויקת לגבי ההתאמה התרבותית.
אלו הן משימות שמערכות הבינה המלאכותית לא יכולות לבצע ולמדוד במדויק.
ההתמודדות עם החשש:
כדי לשמור על האלמנט האנושי, חברות יכולות להשתמש בבינה מלאכותית לטיפול בשלבים ראשוניים, כמו מיון ותזמון, תוך שמירה על מעורבות אנושית בראיונות ובקבלת ההחלטות הסופית.
אינטראקציות בינה מלאכותית ידידותיות למועמדים – כגון תקשורת מותאמת אישית באמצעות צ'אטבוטים שיכולים לענות על שאלות נפוצות – יכולות לשפר את חווית המועמד, בלי להחליף אינטראקציה אנושית.
צוותי משאבי אנוש יכולים גם לשמור על נקודות מגע קבועות עם מועמדים כדי לספק משוב, לדון בציפיות ולוודא שלמועמדים תהיה התרשמות חיובית מהחברה.
