השנה האחרונה לימדה ארגונים רבים איך להעסיק עובדים ביעילות מהבית, איך לגייס עובדים מרחוק ואיך לקלוט אותם.
המשמעות היא שגבולות גיאוגרפים התפוגגו. מעתה ניתן לגייס כל עובד בכל פינה בארץ ולא רק בתוך גבולות הארץ. למעשה, ניתן לגייס עובדים בכל מקום בעולם ולהעסיק אותם מרחוק.
פתיחת האפשרות הזאת מסירה אבן נגף משמעותית במובן של כוח אדם, גם בפני חברות מקומיות שמעוניינות להפוך לגלובליות.
בעקרון, כאשר חברה הופכת גלובלית, המניע הוא הרחבת שוקי היעד, כלומר רכישת לקוחות במדינות מרוחקות. אלא שכדי להפעיל סניפים במדינות מרוחקות, יש צורך בעובדים שיעבוד באותן מדינות.
וכאן נכנסת לתמונה המיומנות שרכשו מנהלי משאבי האנוש בפרט והחברות בכלל, בגיוס, קליטה, והעסקה של עובדים מרוחקים.
אחד העקרונות המהותיים להפיכת חברה ממקומית לגלובלית היא הכרת הפוליטיקה והחוקים במדינות היעד והתעדכנות באופן תדיר לגבי המצב הפוליטי והמשפטי באותה מדינת יעד.
לכן, חברה שמעוניינת להפוך גלובלית צריכה זקוקה למנהל משאבי אנוש נוסף, המתמחה במשאבי אנוש גלובליים. מנהל משאבי האנוש הגלובליים צריך להבין את הנושאים התפעוליים המשפיעים על התעסוקה הבינלאומית.
למשל, בין אם מגייסים עובדים במדינות מרוחקות כדי להגדיל את מאגר הטלנטים, או שמעסיקים עובדים בחו"ל כחלק מהרחבת הפעילות לאותה מדינה, יש חשיבות קריטית להבנת ההבדלים בין דיני העבודה בישראל לבין דיני העבודה בכל מדינה שבה רוצים לפעול.
להלן 2 צעדים שיש להטמיע לפני שמתחילים לגייס עובדים בחו"ל:
1 לייעד מעסיק לפרויקטים בחו"ל:
כאשר חברה ישראלית מתרחבת לחו"ל או מגדילה את מספר הטלנטים שלה על ידי גיוס עובדים מחו"ל, יש להחליט מי הוא האחראי על אותם עובדים שמתגוררים בחו"ל.
יש כמה סידורי העסקה שיכולים להתקיים וכל חברה צריכה להחליט מה הכי מתאים לה. למשל, האם העובדים שגוייסו בחו"ל הם עובדי החברה הישראלית, או שמעדיפים להקים סניף מקומי שיהווה ישות משפטית עצמאית והיא זאת שתעסיק את העובדים בחו"ל.
יש מדינות שדורשות מהארגונים להקים ישות רשומה מקומית, בין אם מדובר בחברה בת, סניף, משרד קשר או נציגות.
לכל הסדר כזה יש יתרונות וחסרונות. תפקידו של מנהל משאבי האנוש הגלובלי הוא לבדוק איזה הסדר יעבוד הכי טוב עבור החברה מבחינת צרכיה העסקיים.
2 לפתח אסטרטגיה לגיוס עובדים מקומיים בחו"ל:
בנוסף, מנהל משאבי האנוש הגלובלי צריך לבדוק האם עדיף להעסיק את העובדים בחו"ל בהעסקה ישירה (על ידי החברה עצמה או על ידי חברה בת, סניף, וכו), או על ידי סוכנות מקומית שמתפקדת בדומה לקבלן כוח אדם.
אם מחליטים על העסקה באמצעות סוכנות מקומית באותה מדינה, חשוב שהחברה עצמה תהיה מעסיק שותף שכן זה יאפשר לה להיות זו שמחליטה איך להנחות את העובדים, לשלב אותם בתרבות הארגונית וכו..
ניתן גם להעסיק פרילנסרים במדינות אחרות, אבל יש לשים לב שבכל מדינה יש כללים ברורים מה נחשב לפרילנסר ומה לעובד שכיר, ואם לא עומדים בכל התנאים, אז בדומה לארץ, גם שם המדינה תכפה על המעסיק להכיר בפרילנסר כבעובד שכיר.
