כל ארגון חייב לנטר את הפרודוקטיביות בחברה. במקרים בהם ארגון שאינו עושה זאת, או שמנטר את הפרודוקטיביות בשיטות שאינן עקביות, העובדים בדרך כלל לא ממצים את פוטנציאל הפרודוקטיביות הטמון בהם.
בלי ניטור מידת הפרודוקטיביות, הארגון לא יכול לסייע לעובדים להיות פרודוקטיביים יותר.
ניטור מידת הפרודוקטיביות של העובדים הוא חלק מניהול ביצועי העובדים. ניהול הביצועים ומדידת הפרודוקטיביות הם בין התפקידים היותר חשובים של מנהלי משאבי אנוש, שכן לביצועי העובדים יש השפעה משמעותית על התוצאות העסקיות של החברה.
לכן, כאמור, בארגון שאינו עוקב, מודד ומחפש דרכים לשפר את הפרודוקטיביות, העובדים לא יכולים למצות את מלוא הפוטנציאל שלהם והארגון כולו אינו ממצה את מלוא הפוטנציאל שלו.
ביקורות ביצועים אחת לשנה הן אמנם עדיפות על פני היעדר מוחלט של ביקורת ביצועים, אבל רובם המכריע של העובדים רוצים לקיים עם המנהל הישיר שלהם שיחת משוב יותר מפעם אחת בשנה.
יתרה מכך, המשוב לא צריך להיות כביקורת שבה המנהל שנותן את המשוב הוא הפעיל בעוד שהעובד הוא שומע סביל.
כל מנהל משאבי אנוש צריך לשאול את עצמו, האם הארגון מספק מספיק הזדמנויות לעובדים כדי לשתף במהלך המשוב את הרעיונות שלהם, ובה בעת גם את החששות והדאגות שלהם.
במילים אחרות, חשוב שמנהל משאבי האנוש יוודא שיש בארגון תרבות ארגונית שמקדמת ומעודדת תקשורת מתמשכת, דו כיוונית במסגרת הענקת המשוב.
הצורך במשוב מתמיד, קבוע ושמבוצע באופן שוטף, הפך לנושא חשוב ביותר במקומות העבודה, ולא רק עבור דור המילניום ודור ה-Z אלא עבור כל הדורות והגילאים בארגון.
בצד הצורך של עובדים בכל הנוגע לתקשורת פתוחה ודו כיוונית, קיים גם הצורך ליצור עבור העובדים מטרות מתמשכות ולנטר את מידת השגתן.
יש 2 כלים בסיסיים שניתן ליישם כדי לעמוד בדרישות לניטור הפרודוקטיביות ולהגבירה:
1 עידוד המוטיבציה של העובדים:
למנהלים שמספקים משוב באופן תדיר ושוטף לכל אורך השנה, קל יותר לשמור על העובדים שלהם ממוקדי מוטיבציה.
המשוב מאפשר לנטר את הפרודוקטיביות, להוות תזכורת מתמדת של סדרי עדיפויות, להתמקד בציפיות מהעובדים ולהציב מטרות.
2 שימור העובדים והגברת מחוברתם לארגון:
משוב עקבי ובדיקות ביצועים, משמרים את העובד בארגון ומוודאים שהוא עובד כל הזמן באופן מוכוון להשגת היעדים שהוצבו לו ואף מעבר לכך.
כאמור, פגישות שוטפות מעניקות לעובד הזדמנות להעלות בפני המנהלים שלו גם שאלות, דאגות והתרעות על כשלים צפויים שהעובדים מודעים אליהם יותר, בשל הקרבה שלהם לשטח.
כאשר העובדים חשים שמקשיבים לחששות שלהם וקולם נשמע, הם חשים שהארגון משקיע בהם יותר.
לאחר שתווצר תרבות ארגונית של משוב תדיר ברמה השוטפת, לארגון תהיה יכולת טובה יותר להבין על בסיס יומיומי מהי מידת הפרודוקטיביות של העובדים, והאם הם ממצים את הפוטנציאל שלהם.
