בניית חבילת תגמול אטרקטיבית דורשת גישה אסטרטגית המאזנת בין תחרותיות, הגינות והתאמה ליעדים הארגוניים.
ביצוע מחקרי שוק מעמיקים, בניית הטבות מקיפות, קידום איזון בין עבודה לחיים אישיים, מתן הזדמנויות לפיתוח קריירה, הכרה בהישגים ותגמול העובדים על הישגיהם, והכול תוך שמירה על תקשורת ברורה, כל אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש יכולים חבילות שכר והטבות המושכות ומשמרות כישרונות מובילים, מטפחות את שביעות רצון העובדים ומסייעות לשיפור ביצועי הארגון.
בניית חבילת תגמול אטרקטיבית היא היבט מכריע בניהול שכר והטבות.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח שחבילת השכר וההטבות היא לא רק מושכת כישרונות מובילים ומאפשרת לשמר אותם, אלא גם תואמת את המטרות והיכולות הפיננסיות של החברה.
להלן 14 צעדים לבניית חבילת תגמול אטרקטיבית:
1 לבדוק את מה שמקובל בענף הרלוונטי:
יש לחקור סטנדרטים של שכר בענף ולהשוות את התנאים שהארגון מעניק, מול מתחרים כדי להבין מה ארגונים דומים מציעים מבחינת שכר והטבות.
יש להשתמש בסקרי שכר, דוחות תגמול ופרסומים בתעשייה הרלוונטית כדי לאסוף נתונים.
2 שיקולים גיאוגרפיים:
יש לקחת בחשבון הבדלים גיאוגרפיים ביוקר המחיה ובמחירי השוק. חבילות התגמול צריכות להיות תחרותיות בהקשר המקומי כדי למשוך כישרונות מקומיים.
3 שוויון שכר:
יש לוודא שוויון פנימי על ידי שמירה על נוהלי שכר עקביים בתפקידים דומים בארגון. יש לערוך ביקורות שכר שוטפות כדי לזהות ולטפל בכל אי התאמות.
4 שקיפות:
יש לקדם שקיפות במבני השכר ולהעלות את המודעות לגבי הקריטריונים המשמשים לקביעת שכר והטבות. זה בונה אמון ומפחית פוטנציאל לחוסר שביעות רצון בקרב העובדים.
5 שכר הוגן ותחרותי:
יש להגדיר משכורות בסיס הוגנות ותחרותיות. לרוב זהו המרכיב הקריטי ביותר בחבילת התגמול ואמור לשקף את תחומי האחריות של התפקיד ואת הניסיון והכישורים של העובד.
6 שגרה של סקירות:
יש לבצע סקירות והתאמות שכר בשגרה באופן קבוע על סמך ביצועים, מגמות שוק ואינפלציה כדי להבטיח תחרותיות מתמשכת.
7 בונוסים ועמלות:
יש לכלול בונוסים, עמלות או תוכניות לחלוקת רווחים מבוססי ביצועים. תמריצים אלו יוצרים מתאם חיובי בין ביצועי העובדים ליעדי החברה ומתגמלים הישגים גבוהים.
8 הגדרת יעדים:
יש להגדיר בבירור מדדי ביצועים. יש לוודא שהעובדים מבינים כיצד הביצועים שלהם משפיעים על התגמול שלהם.
9 חופשות:
יש להציע מדיניות נדיבה בנושא חופשות – מעבר למה שקבוע בחוק, כדי לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים.
10 פיתוח מקצועי:
יש להשקיע בהזדמנויות לפיתוח מקצועי, כולל סדנאות, קורסים, הסמכות וכנסים. יש להציע תמיכה בלמידה מתמשכת ושיפור מיומנויות.
11 החזר שכר לימוד למגוון קורסים ותארים:
יש להציע תוכניות החזר שכר לימוד לעובדים המעוניינים בהשכלה גבוהה או הסמכות מקצועיות.
12 תגמולים כספיים ולא כספיים:
יש לספק שילוב של תגמולים כספיים ושאינם כספיים כגון כרטיסי מתנה, בנוסף לשכר עידוד והכרה בהישגים כדי לעודד את מוטיבציית העובדים.
13 תגמולים מותאמים אישית:
יש לאפשר לעובדים לבחור את התגמולים שלהם מתוך רשימה מוגדרת מראש. התאמה אישית כזאת יכולה לשפר את ערך חבילת התגמול.
14 לתקשר את מדיניות ותפיסת התגמול:
יש לתקשר בצורה ברורה את מדיניות התגמול של החברה ואת תפיסתה לגבי חבילות התגמול ולהסביר איך מתקבלות ההחלטות. שקיפות מסייעת בבניית אמון ומפחיתה את אי הוודאות.
