משאים ומתנים בין מועמדים למעסיקים מהווים את אחד האתגרים היותר קשים ומורכבים בעת גיוס עובדים, בפרט כשמדובר במועמדים שהם טלנטים מבוקשים.
בימים אלה, כאשר צילו של המיתון הקרב מעיב על כל פעילויות הארגונים, אתגר זה הינו קשה שבעתיים.
לכאורה, אם העובד מוותר בקלות במהלך המשא ומתן, ניתן לחשוב שהוא מועמד נוח שצריך לקבל עדיפות גבוהה לגיוס.
הטעות שלא מעט מנהלי משאבי אנוש עושים היא, להסיק כי עובד שהינו 'ותרן' במשא ומתן, צפוי להיות גם נוח יחסית לניהול במהלך עבודתו בחברה.
אלא שמחקרים מראים, כי האטרקטיביות של מועמד הנובעת מוותרנותו במהלך המשא ומתן עלולה להתגלות כמטעה.
החוקרים מצאו, כי כמעט בכל פעם שצד אחד במשא ומתן נכנע ומוותר לחלוטין, זה קורה בשלב שהוא למעשה מאבד עניין ובדרך כלל נותר עם תחושת תסכול. מועמד כזה עשוי לנטוש את הליך הגיוס לפני תומו, או להצטרף לחברה למרות תסכולו ואי שביעות רצונו, ולנטוש אותה בהזדמנות הראשונה.
לכן, התעקשות חסרת פשרות מצד הארגון, שמביאה לוויתור מוחלט של המועמד, יוצרת מצב בו רק צד אחד קיבל את מבוקשו (הארגון). והתוצאה היא שבטווח הארוך שני הצדדים יצאו מפסידים.
עם קליטתו של מועמד בחברה והפיכתו לעובד, החברה מתחילה להשקיע בהכשרתו. במקביל, לכל עובד חדש יש עקומת למידה. כלומר, יש תקופה מסויימת של 'חבלי קליטה'.
מדובר בתקופה שבמהלכה הפרודוקטיביות של העובד החדש היא נמוכה יחסית, משום שהוא לומד את הארגון ואת התפקיד החדש. לכך, כאמור, יש להוסיף את עלויות ההכשרה.
אם העובד אינו מרוצה מההסכם, בין אם הוא ויתר במהלך המשא ומתן יותר ממה שהיה מוכן לוותר מראש, משום שהארגון לא הלך לקראתו ונקט בעקשנות חסרת פשרות, או שהארגון כן התפשר אבל מעט מדי ביחס לציפיות של העובד, התוצאה תהיה עובד מתוסכל וחסר מוטיבציה.
כאשר ארגון משקיע בעובד שמיומו הראשון בעבודה הוא חש מתוסכל וחסר מוטיבציה, זוהי השקעה שמהר מאוד יורדת לטימיון.
לכן, מסיקים החוקרים, כי חשוב שהארגון יגיע לפשרה שתהיה מקובלת על העובד ושהוא יהיה מרוצה ממנה.
להלן 10 קווים מנחים לניהול משא ומתן בין מנהל משאבי האנוש לבין מועמדים לעבודה:
1 שקיפות לגבי תנאי העסקה:
חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש יתאר בצורה ברורה ובהירה את התקציב ואילו תנאים החברה יכולה להציע למועמד.
2 הקשבה למועמד:
יש להקשיב היטב לציפיות ולצרכים של המועמד, ולהבין מהם התנאים שהוא יהיה מוכן להתפשר עליהם ועל מה לא יהיה מוכן להתפשר בשום אופן.
3 פתיחות וכנות לגבי ההצעת העבודה:
על מנהל משאבי האנוש להיות פתוח וכן לחלוטין לגבי מה החברה מצפה מהמועמד, באיזו מידה היא מוכנה לתגמל אותו ומהם היתרונות והמדיניות של החברה.
4 להבטיח רק מה שניתן לקיים:
יש להימנע לחלוטין וללא פשרות מהבטחות למועמד שלא ניתן לקיים אותן.
5 הפגנת אמפתיה לעמדותיו של המועמד:
על מנהל משאבי האנוש להפגין אמפתיה והבנה כלפי מצבו ועמדותיו של המועמד.
6 גמישות לגבי פתרונות יצירתיים:
על מנהל משאבי האנוש והחברה בכללה, להיות גמישים ולהציע פתרונות יצירתיים חלופיים, במקרים של אי הסכמות.
7 לכבד את המועמד:
על מנהל משאבי האנוש שמנהל את המשא ומתן עם המועמד לנקוט עמדה של כבוד כלפי המועמד ולהיות מקצועי לכל אורך המשא ומתן.
8 תקשורת ברורה ובהירה:
יש לשמור על תקשורת ברורה ובהירה מול המועמד לכל אורכו של תהליך המשא ומתן.
9 לא לנקוט בטקטיקות מטילות מורא:
יש להימנע משימוש בטקטיקות אגרסיביות, מאיימות או מפחידות כלפי המועמד.
10 להגיע להסכם שכולם ירוויחו ממנו:
יש חשיבות קריטית להגיע עם המועמד להסכם שיענה על רצונות שני הצדדים ויעניק תועלת הדדית באופן שישביע את רצונו של המועמד ואת רצון החברה כאחד.
