אחת הסיבות של חלק מהמועמדים להציע את מועמדותם ולהצטרף להליך הגיוס של חברה היא לשפר את תנאי העסקתם בחברות הקיימות שלהם.
כלומר, מועמדים אלה עוברים את הליך הגיוס עד לשלב המשא ומתן ואף עד שלב חתימת חוזה ההעסקה, לא כדי להצטרף לחברה, אלא כדי להציג בפני מנהל משאבי האנוש בחברה שבה הם עובדים את תנאי ההעסקה שהוצעו להם בחברה המגייסת, במטרה שהמעסיק הקיים ישווה את התנאים או אף יעניק להם תנאי העסקה טובים יותר כדי לשמר אותם.
איתור וזיהוי מועמדים המשתמשים בתהליך הגיוס רק כמנוף למשא ומתן על תנאים טובים יותר עם המעסיק הנוכחי שלהם, יכול להיות מאתגר אבל הוא אינו בלתי אפשרי.
להלן 10 צעדים שניתן לנקוט כדי להבחין בין מועמדים אמיתיים למתחזים:
1 ניתוח קורות חיים מעמיק:
יש לבדוק את קורות החיים של המועמד לאיתור חוסר עקביות או הגזמות. יש לבדוק אם יש פערים בהיסטוריה התעסוקתית, שינויים תכופים בעבודה או טענות שנראות טובות מכדי להיות אמיתיות.
יש לבצע אימות כישורים ותפקידים קודמים ולהצליב עם מעסיקים קודמים.
2 בדיקות התייחסות יסודיות:
יש לערוך בדיקות התייחסות מקיפות כדי לאמת את היסטוריית העבודה והביצועים של המועמד.
יש לשאול שאלות ספציפיות לגבי התרומות וההישגים של המועמד בתפקידים קודמים. למועמדים אמיתיים יש בדרך כלל משוב עקבי ממעסיקים בעבר.
3 טכניקות לריאיון התנהגותי:
בריאיון יש לשאול שאלות התנהגותיות הדורשות מהמועמדים לספק דוגמאות ספציפיות לחוויות העבר שלהם.
מועמדים אמיתיים יכולים לדבר בפירוט על ההישגים, האתגרים וההשפעה שהיתה להם בתפקידים קודמים.
4 בדיקה של המניעים לעזיבה:
במהלך הריאיון, יש לשאול שאלות בוחן לגבי הסיבות של המועמד לעזוב את עבודתו הנוכחית.
למועמדים אותנטיים יהיו מוטיבציות ברורות ואמיתיות, כגון צמיחה בקריירה, חיפוש אתגרים חדשים או רצון לסביבת עבודה טובה יותר.
5 הערכת יעדי קריירה ארוכי טווח:
יש לשאול את המועמד על יעדי הקריירה ארוכי הטווח שלו וכיצד הם מתיישבים עם התפקיד שאליו הוא מגיש מועמדות.
מועמדים שמחפשים בעיקר הצעה נגדית כדי להגיש למעסיק הנוכחי שלהם עשויים להתקשות לנסח תוכנית קריירה קוהרנטית לטווח ארוך עם המעסיק הפוטנציאלי.
6 הערכת רמות מחויבות:
יש להעריך את רמות המחויבות של המועמד על ידי מדידת ההתלהבות שלו מהתפקיד והחברה הספציפיים ועבודת הרקע וההכנה שהוא עשה לגבי החברה.
מועמדים המעוניינים באמת בתפקיד יפגינו הבנה חזקה של התרבות הארגונית ותחומי האחריות של התפקיד המוצע.
7 עקביות בתקשורת:
יש לשים לב לעקביות בתקשורת עם המועמד. מועמדים אמיתיים הם שקופים ומספקים מידע עקבי לאורך תהליך הגיוס. יש לשים לב למועמדים שנראים כמתחמקים או מספקים פרטים סותרים.
8 נורות אדומות בהתנהגות:
יש לשים לב לנורות אדומות בהתנהגות במהלך תהליך הגיוס. אם מועמד נראה חסר עניין, חסר מעורבות, או נראה ממוקד רק בדיונים על שכר והטבות, זה עשוי להצביע על כך שהמטרה העיקרית שלו היא לנהל משא ומתן על הצעה טובה יותר עם המעסיק הנוכחי שלו.
9 לבצע הערכות לפני החתימה על החוזה:
יש לשלב הערכות לפני החתימה על החוזה, המודדות מיומנויות וכישורים רלוונטיים לתפקיד.
זה יכול לעזור לאמת את היכולות של המועמד ולספק תובנות נוספות מעבר למה שמוצג בקורות החיים שלו.
10 להישאר מעודכנים לגבי מגמות בתעשייה:
יש להיות מודעים למגמות הנוכחיות בתעשייה שבה פועלת החברה, כולל מדדי שכר וטקטיקות משא ומתן נפוצות.
ידע זה יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות דרישות חריגות או לא מציאותיות במהלך שלב המשא ומתן.
