טיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ורציפה הוא אסטרטגיה חיונית לשמירה על תחרותיות הארגון וטיפוח צמיחת העובדים.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי ביצירה ובשמירה על תרבות זו.
ישום אסטרטגיות התומכות בלמידה והכשרה מתמשכות ורציפות מאפשר למנהלי משאבי אנוש ליצור בארגון סביבת עבודה שבה הלמידה היא לא רק אירוע חד פעמי אלא חלק מתמשך ובלתי נפרד מה-DNA של החברה.
תרבות ארגונית של למידה מתמשכת, מאפשרת לשפר את מעורבות העובדים בתפקידם ואת מחוברותם לארגון, מניעה חדשנות ומסייעת לארגון להסתגל במהירות לשינויים שחלים בתעשייה שבה הוא פועל.
להלן 10 צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לבסס תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ורציפה:
1 להנהיג על ידי דוגמה אישית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות המובילים בכל הקשור ללמידה מתמשכת ורציפה, על ידי כך שיישמו את טיפוח ההכשרה הרציפה בעצמם. הפגנת מחויבות אישית לפיתוח מקצועי מתמשך מעבירה מסר רב עוצמה לשאר עובדי הארגון ומנהליו.
לכן חשוב שמנהלי משאבי האנוש ישתתפו בהכשרות הרלוונטיות להם באופן שוטף, וישתפו את חוויות הלמידה שלהם עם אחרים.
2 להגדיר ציפיות ברורות:
יש לשדר לעובדים את המסר שלמידה, הכשרה וצמיחה הם חלק בלתי נפרד מהתפקידים והתקדמות הקריירה שלהם בחברה.
יש להגדיר יכולות נדרשות ותיאורי תפקיד ברורים המדגישים את החשיבות של רכישת מיומנויות וידע חדשים.
3 לוודא שפלטפורמות הלמידה מקיפות:
יש להשקיע במערכות ניהול למידה או בפלטפורמות הדרכה מקוונות כדי לספק גישה נוחה למגוון משאבי למידה. במקביל, יש לוודא שפלטפורמות אלה מציעות מגוון תוכן, כולל מודולים של למידה מקוונת, סמינרים מקוונים, קורסי וידאו ועוד.
4 להציע הזדמנויות למידה מגוונות:
יש לקדם שילוב של למידה פורמלית ובלתי פורמלית. קורסים מובנים הם אמנם חשובים, אבל למידה בלתי פורמלית באמצעות אינטראקציות עם עמיתים, התנסויות בעבודה והנחיות הן בעלת ערך לא פחות.
יש לעודד את העובדים לחקור שיטות למידה שונות, החל מסדנאות וכנסים ועד לפודקאסטים ולימוד עצמי.
5 להקצות זמן לימוד ומקורות ידע:
יש להקצות זמן ייעודי ללמידה. זה יכול להיות בצורה של שעות למידה במהלך שבוע העבודה או הקצאת ימים מסוימים המוקדשים להכשרה.
יש לוודא שלעובדים תהיה גישה למשאבי הידע הדרושים, כגון חומרי למידה, כלים ותוכנה.
6 ליצור יומן למידה:
כדאי לפתח יומן למידה של כלל החברה המתאר את ההדרכות, הסדנאות והאירועים הקרובים. יש לעדכן את העובדים באופן קבוע לגבי הזדמנויות למידה באמצעות אימיילים, ניוזלטרים או דרכים אחרות של תקשורת פנימית.
7 לעודד למידה עצמית:
חשוב להעצים את העובדים לקחת אחריות על תוכניות הלמידה שלהם. יש להציע הדרכה לגבי הגדרת יעדי למידה ויצירת תוכניות פיתוח מקצועי מותאמות אישית.
יש לעודד את העובדים לחפש משאבי למידה והזדמנויות באופן עצמאי.
8 להכיר בהשקעת העובד בלמידה ולתגמל עבורה:
יש להטמיע תוכנית הכרה ותגמולים המכירה וחוגגת את הישגי הלמידה של העובדים. כדאי לשקול להציע תעודות, תגים או קידום מכירות כתמריצים להשלמת הכשרה או רכישת מיומנויות חדשות.
9 לקדם למידה צולבת פונקציונלית:
יש לעודד את העובדים לחפש הכשרות והדרכות גם בנושאים שמחוץ לתפקידים הנוכחיים שלהם. למידה של תפקידים נוספים יכולה לטפח יצירתיות וחדשנות.
במילים אחרות, יש ליצור הזדמנויות לעובדים לשתף פעולה עם צוותים ממחלקות שונות.
10 מדידה והערכת השפעת הלמידה:
יש לקבוע מדדי ביצועים מרכזיים כדי למדוד את ההשפעה של הלמידה וההכשרות על הביצועים האישיים של העודים ועל הביצועים של הארגון כולו. יש להשתמש במשוב, בסקרים ובהערכות כדי לאסוף תובנות לגבי היעילות של תוכניות הכשרה.
