10 דרכים בהן המעבר לדיגיטל השפיע על תפקידם של מנהלי משאבי אנוש

המעבר לדיגיטל הולך ותופס תאוצה במחלקות משאבי האנוש. אין כבר דרך חזרה, וככל הנראה לא צריכה להיות.

ככל שהבינה המלאכותית תכנס יותר ויותר לשגרת יומו של מנהל משאבי האנוש, כך יהפכו אמצעי הדיגיטל לשחקן משאבי אנוש בפני עצמו וצפויים להיות כלים טכנולוגים שישנו את פני התחום.

כבר היום יש מגוון לא קטן של משימות המתבצעות על ידי מכונות אוטומטיות מהירות. המהירויות הנדרשות כיום בחלק ניכר מהמשימות של מנהלי משאבי האנוש הולכות וגדלות.

המירוץ אחר זמני התגובה שינה לחלוטין את פני תחום משאבי האנוש. תופעה זו יצרה תחרות אגרסיבית על מועמדים בעלי מיומנויות נדרשות, והסוגייה איזה מנהל משאבי אנוש מהיר יותר הפכה כמעט לשאלה של להיות או לחדול.

במקביל הפכה מחלקת משאבי האנוש לעמוד תווך התורם רבות לביצועים העסקיים והפיננסיים של הארגון.

כתוצאה מכך, גברה עוד יותר התחרות על טלנטים, דבר שכשלעצמו מגביר את הצורך במערכות מיחשוב חזקות ומהירות.

כך או כך, המעבר לדיגיטל העצים את מנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לייעול תהליכים, ואיפשר להם לשפר את קבלת ההחלטות ולספק חוויות עובדים מותאמות אישית.

עם זאת, המעבר המאסיבי לדיגיטל דורש הסתגלות ולמידה מתמשכת כדי לרתום ביעילות את הפוטנציאל של הכלים הדיגיטליים, ולנווט בנוף המתפתח של ניהול משאבי אנוש.

כאמור, המעבר לדיגיטל שינה משמעותית את עבודתם של מנהלי משאבי אנוש, וחולל מהפכה בדרך שבה הם מגייסים, מנהלים את העובדים ותומכים בהם.

להלן 10 דרכים בהן המעבר לדיגיטל השפיע על תפקידם של מנהלי משאבי אנוש:

1 הליך גיוס עובדים:

• פורטלי משרות מקוונים: מנהלי משאבי אנוש ממנפים כעת פלטפורמות עבודה מקוונות, מדיה חברתית ואתרי חברות כדי לפרסם משרות פנויות ולמשוך מועמדים.
• כלי מיון דיגיטלי: כלים דיגיטליים עוזרים להפוך את מיון קורות החיים והערכת המועמדים לאוטומטיים, מה שהופך את השלבים הראשוניים של הגיוס ליעילים יותר.
• ראיונות וידאו: ראיונות וירטואליים באמצעות כלי ועידת וידאו הפכו נפוצים, ומאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור קשר עם מועמדים בכל העולם.

2 קבלת החלטות מבוססות נתונים:

• ניתוח משאבי האנוש: כלים דיגיטליים אוספים ומנתחים נתונים על ביצועי עובדים, על מידת המחוברות שלהם לארגון, על שיעורי תחלופה ומדדים אחרים. כל אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מונחות נתונים.
• ניתוח חזוי: מנהלי משאבי אנוש משתמשים בניתוח חזוי כדי לחזות מגמות, לזהות סיכוני תחלופה פוטנציאליים ולעצב אסטרטגיות שימור פרואקטיביות.

3 מחוברות ותקשורת עם עובדים:

• פלטפורמות תקשורת דיגיטלית: מנהלי משאבי אנוש משתמשים בכלי תקשורת דיגיטליים ופלטפורמות אינטראנט כדי לאפשר תקשורת חלקה בין צוותים ומחלקות.
• משוב עובדים: כלים דיגיטליים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לאסוף משוב בזמן אמת מהעובדים באמצעות סקרים ופלטפורמות משוב, המסייעים בשיפור המעורבות.

4 הכשרה, למידה והתפתחות מקצועית:

• פלטפורמות הכשרה מקוונות: מנהלי משאבי אנוש מיישמים פלטפורמות למידה מקוונות כדי לספק לעובדים הזדמנויות למידה מתמשכות ופיתוח מיומנויות.
• מיקרו-למידה: כלים דיגיטליים מאפשרים העברת מודולי הכשרה קצרים וממוקדים המתאימים ללוחות הזמנים העמוסים של העובדים.

5 ניהול ביצועים:

• כלי ביצועים דיגיטליים: מנהלי משאבי אנוש משתמשים בפלטפורמות דיגיטליות להגדרת יעדים, לביצוע הערכות ביצועים ולצורך מתן משוב קבוע לעובדים.
• משוב 360 מעלות: כלים מקוונים מאפשרים איסוף משוב מעובדים, מנהלים ולקוחות, כדי לספק מבט מקיף על ביצועי העובדים.

6 עבודה מרחוק וגמישות:

• כלים לעבודה מרחוק: מנהלי משאבי אנוש מיישמים כלים דיגיטליים לניהול עבודה מרחוק, שיתוף פעולה ומעקב אחר פרויקטים, כדי לתמוך בכוח עבודה היברידי או עובדים שעובדים מהבית באופן מלא.
• קליטת עובדים וירטואלית: מנהלי משאבי אנוש משתמשים בפלטפורמות דיגיטליות כדי לקלוט עובדים חדשים שעובדים מהבית, כולל הכשרתם, מילוי טפסים והיכרות עם עובדים אחרים ומנהלים.

7 מיתוג מעסיק:

• נוכחות ברשתות החברתיות: מנהלי משאבי אנוש ממנפים את הרשתות החברתיות כדי להציג את התרבות הארגונית, הערכים וההישגים של החברה, כדי למשוך מועמדים פוטנציאליים וכדי לשפר את מיתוג המעסיק.
• ביקורות מקוונות: פלטפורמות מקוונות מאפשרות לעובדים לשתף את החוויות שלהם, להשפיע על המוניטין של החברה ולהשפיע על מאמצי גיוס הטלנטים החדשים.

8 תאימות ואבטחת מידע:

• מערכות ניהול משאבי אנוש: מערכות משאבי אנוש דיגיטליות מסייעות למנהלי משאבי אנוש לנהל נתוני עובדים, שכר, הטבות ועמידה בתקנות ודיני עבודה.
• פרטיות נתונים: מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח אבטחת מידע ועמידה בתקנות הפרטיות בעת טיפול במידע דיגיטלי של עובדים.

9 גיוון, שיוויון והכלה:

• הפחתת הטיות: כלים דיגיטליים יכולים לסייע בהפחתת הטיה בגיוס, קידום, פיתוח מקצועי ועוד, ובהפחתת הטיות בהערכות ביצועים, באמצעות סינון עיוור והערכות מובנות.
• ניתוח גיוון: מנהלי משאבי אנוש מנתחים נתונים דיגיטליים כדי להעריך מדדי גיוון ולזהות תחומים שיש צורך לשפר.

10 תכנון כוח אדם:

• מודל תרחישים: כלים דיגיטליים מסייעים למנהלי משאבי אנוש במודלים של תרחישים, ומאפשרים להם לתכנן שינויים בכוח העבודה, פערי מיומנויות ואסטרטגיות שונות.