אחת הדרכים היעילות לשמר טלנטים בארגון, היא להבין מה הסיבה לרצונו של הטלנט לעזוב ולנסות להציע לו פתרון בתוך הארגון.
לדוגמה, יש טלנטים שחשים שהם מיצו את עצמם בתפקיד שהם ממלאים ולעבור לחברה אחרת כדי להתנסות בתפקיד מסוג אחר. לפעמים אף מדובר בהסבה מקצועית.
סוג אחר של טלנטים שיכולים להתעניין בהסבת מקצוע בתוך הארגון הם הטלנטים שכבר הגיעו למדרגה המקצועית הגבוהה ביותר ואין להם יותר לאן להתקדם.
בין הטלנטים שמתעניינים במעבר לתפקיד מסוג אחר מזה שביצעו יש גם עובדים ומנהלים בדרגות שונות שיכולים להתעניין בהסבת מקצוע לתפקיד מנהל בצוות משאבי אנוש.
המעבר לתפקידים במחלקת משאבי אנוש, מתפקידים אחרים בחברה הוא לא רק אפשרי, הוא גם יכול להביא נקודות מבט מגוונות למחלקת משאבי אנוש. יש מגוון רחב של תפקידים בארגון שיכולים לשמש בסיס איתן למעבר זה.
חשוב לציין, כי עבור עובדים שעושים מעברים אלה, למידה ופיתוח מקצועי ממוקד הינם חיוניים.
זה עשוי להיות כרוך בחיפוש אחר הכשרה בתחום משאבי אנוש, השתתפות בסדנאות וצבירת ניסיון מעשי באמצעות התמחות או תוכניות חונכות.
גם יצירת רשתות בתוך קהילת משאבי האנוש והתעדכנות תדירה במגמות בתעשייה הן חיוניות למעבר מוצלח.
בנוסף, מיומנויות רכות ובראשן תקשורת בינאישית טובה, אמפתיה ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, ממלאות תפקיד משמעותי בהצטיינות בתפקידי משאבי אנוש.
להלן 10 דוגמאות לסוגי תפקידים שניתן לעשות מהם הסבה לתפקידים במשאבי אנוש וסוגי ההכשרה שנדרשים לצורך ההסבה:
1 תפקידים אדמיניסטרטיביים:
לעובדים במקצועות אדמיניסטרטיביים יש לרוב כישורים ארגוניים ותקשורתיים שהינם קריטיים בתחום משאבי אנוש. עובדים אלה יכולים לעבור לתפקידי רכז משאבי אנוש או עוזרים במחלקת משאבי אנוש.
ההכשרה הנדרשת: הכשרה במדיניות משאבי אנוש, דיני עבודה ותוכנות משאבי אנוש. כמו כן, פיתוח הבנה לגבי הליכי גיוס ויחסי אנוש עם עובדים.
2 תפעול וניהול פרויקטים:
לעובדים מתפקידים בהם הם מנהלים פעולות או פרויקטים יש ניסיון בפיקוח על תהליכים, מה שהופך אותם למתאימים לתפקידי משאבי אנוש, בכל הקשור לשיפור תהליכים או ניהול פרויקטים בתוך משאבי אנוש.
ההכשרה הנדרשת: היכרות עם התפקידים השונים במחלקת משאבי אנוש, הבנת מחזור חיי העובד וניהול פרויקטים של משאבי אנוש.
3 תפקידים משפטיים:
עובדים בעלי רקע משפטי הם בעלי הבנה טובה בכל הנוגע לתקנות, מה שהופך אותם לבעלי ערך בתפקידים הקשורים לדיני עבודה בתוך מחלקת משאבי אנוש.
ההכשרה הנדרשת: לימוד מדיניות משאבי אנוש, יחסי אנוש עם העובדים והבנה של תפקידי משאבי אנוש רחבים יותר.
4 הדרכה ופיתוח מקצועי:
עובדים במקצועות הדרכה ופיתוח מקצועי מבינים את צרכי הלמידה ויכולים לעבור לתפקידים בפיתוח מקצועי והכשרות של עובדים.
ההכשרה הנדרשת: יסודות משאבי אנוש, אסטרטגיות לפיתוח כישרונות והבנת ניהול ביצועים.
5 גיוס ורכישת כישרונות:
עובדים שבעברם (לפני שהגיעו לחברה), עבדו בחברות השמה, הם בעלי כישורים חיוניים לתפקידי משאבי אנוש, מה שמאפשר להם לעבור לתפקידי משאבי אנוש רחבים יותר או לניהול אפשרי.
ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים בתוך החברה והיקף רחב יותר של משאבי אנוש מעבר לגיוס.
6 אנליסטים של פיננסים ותגמול:
עובדים ממחלקת הכספים שעוסקים בנושאי שכר, הטבות ותפקידים נוספים במחלקת הכספים יכולים לעבור לתפקידי משאבי אנוש בהיבט של שכר והטבות.
ההכשרה הנדרשת: מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים, הבנת ניהול כישרונות ותפקודי משאבי אנוש רחבים יותר.
7 מומחי קשרי עובדים:
עובדים בעלי ניסיון ביחסי עובדים או אף ביחסי ציבור של החברה, יכולים להרחיב את תחומי האחריות שלהם לתפקידים בעלי יותר תחומי אחריות במשאבי אנוש או אף בתפקידי ניהול במחלקת משאבי אנוש.
ההכשרה הנדרשת: הבנה רחבה יותר של תפקידים במחלקת משאבי אנוש, מדיניות משאבי אנוש וניהול אסטרטגי של משאבי אנוש.
8 נציגי שירות לקוחות:
עובדים בעלי תפקיד בשירות הלקוחות של החברה יכולים למנף את כישורי התקשורת שלהם לתפקידים כמו רכז משאבי אנוש או מומחה למחוברות עובדים.
ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים ותוכנות משאבי אנוש.
9 שיווק ותקשורת:
עובדים במחלקת השיווק ועובדים שתפקידם הוא בתקשורת פני ארגונית יכולים לעבור לתפקידי משאבי אנוש תוך התמקדות בתקשורת פנימית ומיתוג מעסיק.
ההכשרה הנדרשת: מדיניות משאבי אנוש, יחסי עובדים, הבנת מחוברות עובדים ותקשורת משאבי אנוש.
10 מנתחי IT ומנתחי מערכות:
עובדים במחלקת ה-IT ותמיכה טכנית של הארגון יכולים לעבור לתפקידי HRIS (מערכת מידע במשאבי אנוש) או לניהול טכנולוגיות משאבי אנוש.
ההכשרה הנדרשת: הבנת מדיניות משאבי אנוש, קשרי עובדים והשגת מומחיות ב-HRIS וטכנולוגיות נלוות.
