יצירת תרבות ארגונית חיובית ומכילה היא מאמץ רב-גוני הדורש מחויבות, מאמץ ומעורבות יזומה של מנהלי משאבי אנוש.
יש אסטרטגיות שיישומן מאפשר לטפח תרבות ארגונית של גיוון, שוויון והכלה, והן מאפשרות למנהלי משאבי אנוש ליצור מקום עבודה שבו כל העובדים מרגישים שמעריכים אותם, מכבדים אותם וסומכים עליהם שיתרמו את מיטב יכולותיהם.
תרבות ארגונית חיובית ומכילה לא רק משפרת את המחוברות של העובדים לארגון, את שביעות הרצון שלהם ואת היכולת לשמרם לאורך זמן, אלא גם מניעה חדשנות, יצירתיות והצלחה ארגונית בטווח הארוך.
להלן 10 אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לטפח תרבות ארגונית חיובית ומכילה:
1 לקבוע יעדי גיוון והכלה ברורים:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם ההנהלה הבכירה כדי לבסס יעדי גיוון והכלה ברורים המתואמים עם ערכי החברה ויעדיה.
מטרות אלו צריכות להיות ספציפיות, ניתנות למדידה וניתנות לפעולה, ולספק מפת דרכים לקידום גיוון, שוויון והכלה בארגון.
2 ליישם שיטות גיוס והעסקה ללא הטיה:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לבדוק ולשנות את נוהלי גיוס העובדים כדי למזער הטיות ולקדם גיוון תעסוקתי.
זה עשוי לכלול יישום בדיקת קורות חיים עיוורת, אסטרטגיות מגוונות לסורסינג של מועמדים, ראיונות מובנים והכשרת גיוון למנהלים כדי להפחית הטיה לא מודעת.
3 לספק הדרכה לגיוון והכלה:
יש להציע תוכניות הכשרה סדירות לגיוון והכלה לעובדים בכל רמות הארגון.
מפגשי הכשרה אלה צריכים להעלות את המודעות של העובדים והמנהלים להטיה לא מודעת, לקדם יכולת תרבותית ולספק אסטרטגיות לטיפוח הכלה ושייכות למקום העבודה.
4 לקדם תקשורת פתוחה ומשוב:
יש לעודד ערוצי תקשורת ומשוב פתוחים שבהם העובדים מרגישים בנוח לשתף את מחשבותיהם, חוויותיהם ודאגותיהם הקשורות לגיוון ולהכלה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להקשיב באופן פעיל למשוב של העובדים, לטפל בבעיות הטווח הזמן המיידי ולתקשר בשקיפות לגבי יוזמות והתקדמות של גיוון,שיוויון והכלה.
5 לחגוג את הגיוון והמורשת התרבותית:
לארגן אירועים, פעילויות וחגיגות שמכבדים ומכירים במגוון הרקעים, התרבויות ונקודות המבט בכוח העבודה.
זה עשוי לכלול חודשי מורשת תרבותית, סדנאות בנושאי גיוון וקבוצות עובדים שתומכות בקבוצות עובדים שאינן מיוצגות.
6 לטפח מנהיגות מכילה:
יש להכשיר מנהלים לסגל התנהגויות כוללניות, כגון אמפתיה, הקשבה פעילה וקידום בטיחות פסיכולוגית.
יש לעודד מנהלים ליצור צוותים מכילים, לספק הזדמנויות לקולות מגוונים להישמע, ולהעצים עובדים לתרום את נקודות המבט הייחודיות שלהם.
7 לנקוט צעדים נגד התייחס להתנהגות מיקרו-אגרסית ומפלה:
יש לנקוט בצעדים יזומים כדי לטפל במיקרו-אגרסיות, התנהגות מפלה ומקרים של הטרדה במקום העבודה.
יש לספק לעובדים את האפשרות לדווח ולטפל בתקריות כאלה. חשוב לערוך חקירות יסודיות ואכיפת אמצעי משמעת מתאימים כדי לשמור על תרבות ארגונית של כבוד כלפי כל העובדים.
8 מדיניות עבודה גמישה והטבות:
יש להטמיע מדיניות עבודה גמישה והטבות המתאימות לצרכי עובדים וסגנונות חיים מגוונים, כגון אפשרויות עבודה מרחוק, לוח זמנים גמיש, חופשת הורות ותוכניות תמיכה.
יוזמות אלו מדגימות את מחויבותו של הארגון לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים וברווחת העובדים.
9 להעריך ולמדוד התקדמות:
יש להעריך ולמדוד באופן רציף את האפקטיביות של יוזמות גיוון והכלה באמצעות סקרי עובדים, קבוצות מיקוד ומדדי ביצועים מרכזיים.
יש להשתמש בנתונים ובמשוב כדי להעריך את ההתקדמות, לזהות תחומים לשיפור ולחדד אסטרטגיות גיוון, הכלה ושיוויון לאורך זמן.
10 להוביל על ידי דוגמה אישית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להוות דוגמה ולהפגין את מחויבותם לגיוון, שוויון והכלה בכל ההיבטים של עבודתם.
עליהם להמחיש התנהגויות מכילות, לדגול ביוזמות גיוון, הכלה ושיוויון, ולקחת אחריות על יצירת תרבות ארגונית חיובית ומכילה.
