יצירת תרבות ארגונית חיובית, הינה מאמץ מורכב שמהווה את אחד היסודות הקריטיים להצלחתו של כל ארגון. מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי בעיצוב התרבות הארגונית.
פיתוח תרבות ארגונית הוא תהליך מתמשך הדורש מאמץ עקבי, מחויבות ומנהיגות מצד מנהלי משאבי האנוש, הצוות של משאבי אנוש וההנהלה הבכירה.
טיפוח תרבות חיובית ומכילה מאפשר לארגון למשוך אליו טלנטים מובילים ומבוקשים ולשמר אותם לאורך זמן, בד בבד עם הגברת מחוברות העובדים ושיפור הביצועים הארגוניים הכוללים.
להלן 10 אסטרטגיות שמסייעות למנהלי משאבי אנוש להתמודד עם האתגרים שבטיפוח תרבות ארגונית חיובית:
1 עדיפות גבוהה למתאם בין התרבות הארגונית לגיוס עובדים חדשים:
ראשית יש להגדיר את ערכי התרבות הארגונית ולנסח בבירור את ערכי הליבה והתרבות של החברה. הגדרות אלה קובעות את הבסיס להתאמת עובדים עתידיים לתרבות הארגונית הרצויה.
שנית, במהלך הגיוס יש לבצע ראיון התנהגותי. יש להשתמש בטכניקות ראיון התנהגותי כדי להעריך את מידת ההתאמה של המועמדים לערכי התרבות הארגונית. לשם כך יש לשאול את המועמדים על חוויות עבר המדגימות את הערכים הללו.
2 לטפח תקשורת פתוחה:
ראשית יש להטמיע מנגנוני משוב. יש ליצור מערכות לעובדים למתן משוב אנונימי וישיר. לאחר מכן יש לפעול על פי המשוב הזה כדי להראות שיש חשיבות לדברים שנאמרו על ידי העובדים.
בנוסף, יש לעודד את המנהלים לערוך פגישות קבועות של אחד על אחד עם העובדים כדי לדון איתם ביעדים, באתגרים וברווחה.
3 למידה ופיתוח מקצועי מתמשכים:
יש ליצור תרבות של הכשרה מתמשכת ולקדם למידה ופיתוח מתמשכים. לשם כך יש לספק לעובדים הזדמנויות לבניית מיומנויות, הן מקצועית והן אישית.
בנוסף, יש להקים תוכנית חונכות ואימון (מנטורינג וקואצ'ינג). יש ליישם תוכניות חונכות ואימון כדי לתמוך בצמיחת העובדים. בד בבד יש לוודא שעובדים בכירים הינם זמינים להנחות ולחלוק תובנות.
4 הכרה בהישגים ותגמולים:
יש לבצע התאמה אישית לכל עובד של ההכרה בהישגים, כלומר, יש להתאים את ההכרה בהישגים ואת התגמולים להעדפות האישיות. יש עובדים שעשויים להעדיף הכרה פומבית, בעוד שאחרים עשויים להעדיף הכרת תודה פרטית.
בנוסף, יש לשקול תמריצים לא כספיים כמו לוחות זמנים גמישים, ימי חופש נוספים או הזדמנויות לעבוד על פרויקטים מועדפים.
5 גיוון, שוויון והכלה:
יש לקדם באופן פעיל גיוון והכלה במקום העבודה וליישם אסטרטגיות גיוס גיוון והכשרת הכלה. במקביל, יש לספק לעובדים הדרכה להפחתת הטיה לא מודעת בתהליכי גיוס וקבלת החלטות.
6 פיתוח מנהיגות:
יש להציע לעובדים תוכניות לפיתוח מנהיגות למנהלים, לעובדים בכירים ולעובדים שרואים בהם עתודת ניהול. יש להתמקד במיומנויות הקשורות לאמפתיה, תקשורת וטיפוח תרבות ארגונית חיובית.
יש לעודד מנהלים להוביל את הטון התרבותי דרך מעשיהם, החלטותיהם והתנהגויותיהם.
7 ניהול משברים וחוסן:
יש לפתח תוכניות לניהול משברים המספקות מענה לאתגרים בלתי צפויים. במקביל, יש לוודא שהתגובה של החברה תואמת את ערכיה התרבותיים.
בנוסף, יש להציע תוכניות הכשרה המלמדות עובדים ומנהלים להתמודד עם לחץ ומצוקות, תוך טיפוח חוסן.
8 תקשורת ברורה של מדיניות וערכים:
יש לתקשר את מדיניות החברה, הנהלים והערכים בשקיפות. יש להימנע מכללים או נוהגים נסתרים שעלולים לערער את האמון של העובדים בחברה.
במקביל, יש לספק הדרכות מתמשכות לגבי מדיניות החברה, ולוודא שהעובדים מבינים את הזכויות והחובות שלהם.
9 טכנולוגיות למינוף התרבות הארגונית:
יש להשקיע בפתרונות טכנולוגיים המיועדים למשאבי אנוש כדי לייעל תהליכים, לאפשר עבודה מרחוק ולתמוך בפיתוח עובדים.
למשל, יש להשתמש בטכנולוגיה כדי לאסוף ולנתח משוב ונתוני סקר של עובדים. ניתוח נתונים אלה יסייע למנהלי משאבי אנוש לזהות תחומים לשיפור.
10 לבצע הערכת התרבות הארגונית:
יש לבצע הערכה מעת לעת של התרבות הארגונית. יש להשתמש בסקרים, בקבוצות מיקוד ובראיונות כדי לאמוד את ההתאמה של התרבות הארגונית לחוויות העובדים.
על הארגון להיות מוכן להסתגל ולהתאים את התרבות הארגונית לפי הצורך. אף תרבות אינה סטטית, וייתכן שיידרשו שינויים ככל שהארגון גדל ומתפתח.
