ירידה במוטיבציה של עובדים לאחר שעבדו בחברה כשש עד שבע שנים, היא תופעה שכיחה יחסית, ונמצאת ביחס כמעט ישר לשלבים השונים של התקדמות הקריירה וההתפתחות האישית של העובד.
כשעובדים מגיעים לחברה, הם בדרך כלל מלאים במוטיבציה ומונעים לרוב מההתרגשות מהזדמנויות חדשות, חוויות למידה וקידום בקריירה.
אבל ככל שהם מתבצרים יותר בתפקידיהם, החידוש מתפוגג, והשגרה עלולה להופיע, מה שמוביל לתחושות של קיפאון או שאננות.
בנוסף, אם העובדים רואים הזדמנויות מוגבלות לצמיחה, חשים שההכרה בהישגיהם אינה מספקת או שתחומי האחריות שלהם מאופיינים במונוטונית, המוטיבציה שלהם עלולה לדעוך.
ארגונים יכולים לצמצם את הירידה הזו במוטיבציה על ידי שיתוף פעולה קבוע עם העובדים, הצעת אתגרים חדשים והבטחת פיתוח מקצועי מתמשך כדי לשמור על ההתלהבות והמחויבות שלהם.
למעשה, ההתמודדות עם המוטיבציה היורדת של עובדים ותיקים היא אתגר שיש לו פנים רבות ושמנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד איתו בגישות אסטרטגיות.
להלן 10 אסטרטגיות מקיפות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש להתמודד עם ירידה במוטיבציה של עובדים ותיקים:
1 הכרה בהישגים והבעת הערכה:
עובדים ותיקים מרגישים לעתים קרובות לא מוערכים, במיוחד כאשר עובדים חדשים יותר זוכים לתשומת לב גדולה יותר.
הכרה קבועה בתרומתם באמצעות פרסים, הכרה ציבורית או מכתבי תודה אישיים יכולה לחדש את תחושת המטרה והנאמנות שלהם.
2 הזדמנויות פיתוח מקצועי:
גם עובדים מנוסים זקוקים להזדמנויות צמיחה. הצעת תוכניות הכשרה, הסמכות והזדמנויות להשתתף בכנסים יכולה לעזור להם להישאר מעורבים ולהרגיש מוערכים.
חשוב להתאים את ההזדמנויות הללו לשאיפות הקריירה שלהם ולתחומי העניין שלהם.
3 משימות מאתגרות:
עובדים ותיקים עלולים להתנתק מתחושת המעורבות במשימות שלהם אם הם מרגישים שאין להם אתגרים מעניינים.
הקצאתם לפרויקטים או תפקידים בעלי השפעה רבה הממנפים את המומחיות שלהם יכולה לחדש את המוטיבציה שלהם.
זה גם עוזר להם להרגיש שהכישורים שלהם חיוניים להצלחת הארגון.
4 תוכניות חונכות:
יצירת תפקידי חונכות לעובדים ותיקים יכולה לעזור להם להרגיש מוערכים על ידי הארגון.
תפקידי החונכות מנצלים את הניסיון הרב שלהם ובה בעת מסייעים לפיתוח המקצועי של עובדים חדשים יותר, תוך טיפוח סביבת עבודה שיתופית ותומכת.
5 משוב ותקשורת:
תקשורת פתוחה ורציפה היא קריטית. פגישות אחד על אחד קבועות יכולות לעזור למנהלי משאבי אנוש להבין את החששות והשאיפות של עובדים ותיקים.
מתן משוב בונה והקשבה אקטיבית להצעות שלהם יכולים לשפר משמעותית את המורל שלהם.
6 תכנון נתיב קריירה:
מתן הזדמנויות קידום קריירה ברורות וניתנות להשגה יכולה לעזור לשמור על המוטיבציה.
שיתוף פעולה עם עובדים ותיקים כדי להתוות את מסלולי הקריירה שלהם והצבת יעדים ברי השגה יכולים לספק להם תחושת כיוון ומטרה.
7 איזון בין עבודה לחיים אישיים:
עובדים ותיקים עלולים לחוות שחיקה לאחר כמה שנים של שירות מסור. קידום איזון בריא בין עבודה לחיים האישיים באמצעות לוחות זמנים גמישים של עבודה, אפשרויות עבודה מרחוק או יותר ימי חופשה בשנה יכול לעזור לחדש את האנרגיה וההתלהבות שלהם מהעבודה.
8 מעורבות בקבלת החלטות:
שילוב עובדים ותיקים בתהליכי קבלת החלטות אסטרטגיים יכול לשפר את תחושת הבעלות והחשיבות שלהם בחברה.
הניסיון שלהם יכול לספק תובנות יקרות ערך, ומעורבותם יכולה להגביר את המחויבות שלהם למטרות הארגון.
9 התייחסות לשכר והטבות:
חשוב לוודא שעובדים ותיקים ירגישו שהם מקבלים שכר הוגן. בדיקה והתאמה קבועה של התגמול וההטבות שלהם – כדי לשקף את הניסיון והתרומה שלהם – יכולה למנוע תחושות של חוסר הערכה.
10 יצירת סביבת עבודה חיובית:
טיפוח סביבת עבודה חיובית ומכילה בה עובדים ותיקים מרגישים שמכבדים אותם ונעזרים על ידם יכול לשפר את שביעות הרצון והמוטיבציה הכללית שלהם בעבודה.
זה כולל גם טיפול בכל נושא הקשור לגילנות ואפליה.
להלן 3 טיפים ליישום האסטרטגיות לעידוד המוטיבציה של עובדים ותיקים:
1 התאמה אישית לכל עובד:
יש להתאים את האסטרטגיות לכל עובד באופן אישי משום שהמוטיבציות והצרכים יכולים להשתנות מאוד.
2 עקביות:
יש ליישם באופן קבוע אסטרטגיות אלה, במקום להשתמש בהן כתיקונים זמניים.
3 מדידת ההשפעה של כל יוזמה:
יש לעקוב אחר ההשפעה של יוזמות אלה באמצעות סקרי עובדים ומדדי ביצועים כדי לשפר באופן מתמיד את הגישה.
