השקעתם מאמצים ומשאבים באיתור טלנטים לתפקיד מסוים, ביצעתם הליך גיוס מדוקדק, מיינתם, סיננתם, השקעתם משאבים ומצאתם את המועמד שנראה המתאים ביותר. לאחר מכן קלטתם אותו על פי כל הכללים וההמלצות.
ואז, לאחר כמה חודשים גיליתם שאיפשהו במהלך ההליך הארוך הזה משהו התפספס ומתברר שהעובד החדש אינו מתאים לתפקיד, או לצוות.
האם הדבר הנכון לעשות כעת הוא לפטר אותו? פיטורי עובדים שנמצאו לא מתאימים לתפקידם הוא נושא מורכב. גם אם יש סיבות לשקול את הפסקת העסקתם, יש גם שיקולים בעד בחינת פתרונות חלופיים.
כל ארגון חייב לעצמו לשקול את היתרונות הפוטנציאליים של מתן הזדמנויות תמיכה ופיתוח מקצועי לעובד החדש שנמצא כלא מתאים לתפקיד שאליו גוייס.
במילים אחרות, פיטורים לא צריכים להיות התגובה הראשונה. על הארגון לשאוף לאיזון בין הגנה על האינטרסים של הארגון לבין טיפוח עובדים, צמיחה ושימור עובדים.
בסופו של דבר, יש להעריך את המצב לגבי כל עובד בנפרד מסיטואציות אחרות, תוך התחשבות בנסיבות ובצרכים הספציפיים של העובד והארגון.
להלן 10 סיבות לכך שארגון צריך לשקול להמנע מפיטורים של עובדים באופן מיידי כאשר הם נחשבים כלא מתאימים לתפקידיהם:
1 השקעה בפיתוח מקצועי של עובדים:
פיטורי עובד בלי לתת לו הזדמנות להשתפר, גוררים איתם השקעה אבודה בגיוסו, השתלמותו והכשרתו.
חברות משקיעות לעתים קרובות זמן ומשאבים משמעותיים בגיוס עובדים חדשים והכשרתם. במקום לוותר על ההשקעה הזו, יש מקרים בהם כדאי לארגון לשקול להמשיך להשקיע עוד יותר בפיתוח המקצועי של העובד.
2 שימור עובדים ונאמנות:
עובדים מעריכים ארגון שמספק להם ביטחון תעסוקתי וחשים נאמנים יותר לארגונים המפגינים מחויבות לצמיחתם ולהצלחתם.
אם עובד מתקשה, מתן הזדמנויות תמיכה ופיתוח יכול לטפח תחושת נאמנות. זה כשלעצמו יכול להוביל להגברת שימור העובדים, וכתוצאה מכך להפחתת עלויות הגיוס וההכשרה.
3 למידה מטעויות:
לעיתים ניתן לייחס ביצועים לא נאותים בעבודה להיעדר ציפיות ברורות, ניהול לא יעיל או משאבים לא מספיקים.
במקום לפטר עובדים באופן מיידי, ארגונים יכולים להשתמש במצבים אלה כהזדמנויות למידה. הם יכולים לבצע הערכה האם הבעיה נעוצה בשיטות הגיוס, בהשתלמות, בהכשרה או בניהול ולבצע שיפורים בהתאם.
4 שיקולים משפטיים ואתיים:
פיטורי עובד באופן פתאומי ללא תיעוד ברור של בעיות ביצועים עלולים לחשוף חברה לסיכונים משפטיים.
עובדים עלולים לטעון לסיום העסקה שלא כדין, לאפליה או לתגמול לא הוגן. תיעוד נכון של בעיות ביצועים, תוכנית לשיפור ביצועים הוגנת ושקופה, והענקת הזדמנויות לעובד לטפל בחסרונותיו, יכולים לסייע בהפחתת סיכונים אלו.
5 עלויות תחלופת עובדים:
תחלופת עובדים היא יקרה במונחים של גיוס עובדים, הכשרתם ואובדן תפוקה במהלך תקופת ההכשרה וצבירת הניסיון.
פיטורי עובד ובעקבות זאת איתור, גיוס, קליטה והכשרה של מחליף עלולים להיות יקרים יותר מהשקעה בפיתוח המקצועי של העובד שכבר גוייס. יש לקחת בחשבון שיקח זמן עד שהעובד החדש יהיה מיומן, דבר שעלול לגרום להפרעות ולצניחה בתפוקה.
6 שמירה על מותג המעסיק של החברה:
תחלופה תכופה של עובדים עלולה להשפיע לרעה על המוניטין של החברה, כלומר על מותג המעסיק שלה.
שיעורי תחלופת עובדים גבוהים עלולים להרתיע מועמדים פוטנציאליים מלהגיש מועמדות, וגם על המוניטין בקרב הלקוחות.
ארגון שנתפס כלא יציב או אדיש לפיתוח מקצועי של עובדים עלול להתקשות למשוך כישרונות מובילים.
7 פוטנציאל לשיפור:
חלק מהעובדים עלולים להיתקל בבעיות ביצועים זמניות בגלל גורמים אישיים או חיצוניים. במקום לקבל החלטה נמהרת ולפטר עובד מייד כשנמצא כלא מתאים, ארגונים יכולים לספק תמיכה והדרכה כדי לעזור לעובדים הללו להתגבר על אתגרים.
הארגון עשוי לגלות שברגע שהבעיות הללו ייפתרו, העובד יכול להפוך לנכס בעל ערך רב.
8 שמירה על מורל העובדים:
פיטורי עובדים בחופזה עלולים לגרום לדמורליזציה של העובדים האחרים בארגון.
פיטורים כאלה מעבירים מסר של ביטחון תעסוקתי קלוש בארגון, מה שמוביל לירידה במורל ולסטרס מוגבר בקרב העובדים. זה יכול לפגוע עוד יותר בפרודוקטיביות ובשביעות הרצון של העובדים.
9 למצוא לעובד תפקיד חלופי:
במקרים מסוימים, עובדים עשויים להיות מתאימים יותר לתפקידים אחרים בארגון. במקום לפטר אותם, מנהל משאבי האנוש בארגון יכול לבחון הזדמנויות למצוא לעובד כזה, תפקיד אחר או להכשיר אותו למשרות שתואמות טוב יותר את נקודות החוזק והכישורים שלו.
10 תוכניות לשיפור ביצועים:
יישום תוכניות לשיפור ביצועים שהינו מובנה היטב, יכול להיות דרך יעילה לעזור לעובדים לשפר ביצועים.
יישום כזה מציב ציפיות ברורות, מספק תמיכה ומציע ציר זמן לשיפור. אם העובד לא מצליח לעמוד ביעדים המפורטים ביישום התוכניות לשיפור ביצועים, במקרה כזה יתכן שפיטורים ילקחו בחשבון כמוצא אחרון.
