איך לבנות תרבות ארגונית שמזניקה את רווחי החברה

בניית תרבות ארגונית חיובית לארגון, כזאת שמסייעת בקידום מותג המעסיק של חברה, מאפשרת לגייס את העובדים המצטיינים ביותר, ובסופו של דבר מאפשרת לחברה להיות תחרותית מאוד בשוקי היעד שלה, היא מכלול של מרכיבים שלכל אחד מהם יש חשיבות במארג הכללי.

בארגונים רבים טועים לחשוב שתרבות ארגונית משמעה שהחברה דואגת למטבח חברה מלא כל טוב, משתייה קרה וחמה בחינם, חטיפים ואף ארוחות שלמות, דרך האפשרות להגיע לעבודה בכפכפים ולהביא את הכלב לעבודה, ועד ימי כייף מושקעים ומיוחדים.

אבל אלו הם רק התופינים. הדובדבן שמעל הקצפת. הבסיס היציב של התרבות הארגונית, לעומת זאת, מתמקד בנכס החשוב ביותר של החברה, שהוא עובדיה, והערכים שהחברה הצליחה להטמיע בקרבם. בניית התרבות הארגונית של החברה מבוססת על בניית צוות של אנשים שיש להם אותה מטרה, אותו להט, ואותם ערכים ועקרונות.

הבדלים מהותיים בשיעורי הנטישה

אם כן למה עצם יש צורך בבניית תרבות ארגונית. הסטטיסטיקה מראה, כי שיעור נטישת העובדים בחברות שנהוגה בהם תרבות ארגונית ככלל, ותרבות ארגונית חיובית בפרט, עומד על כ-14%. בחברות שלא נהוגה בהם תרבות ארגונית, לעומת זאת, עומד שיעור הנטישה על כ-48%.

התבוננות באחוזים אלה לבדה צריכה להוות גורם שמעודד כל מנהל באשר הוא, לרצות להטמיע תרבות ארגונית חיובית ארגון. הגורם השני הוא פרודוקטיביות. מחקרים מראים, כי הפרודוקטיביות בחברות שיש בהן תרבות ארגונית, גדולה ב-20%-25% מהפרודוקטיביות בחברות שלא נהוגה בהן תרבות ארגונית מסודרת, והעובדים בארגונים אלה (שיש בהם תרבות ארגונית) חשים הרבה יותר מחוברים לארגון.

להגדיר מטרות ברורות

הצעד הראשון שיש לבצע כדי ליצור תרבות ארגונית מנצחת, הוא להגדיר את מטרות החברה. והכוונה היא קודם כל למטרות שאינן קשורות ישירות לתוצאות הכספיות של החברה (הכנסות ורווחים).

רבים מבין בעלי החברות נוהגים לומר כי מטרת החברה היא לייצר רווחים. אלא שזו טעות. מטרתו הראשונה של כל ארגון צריכה להיות ייצור של מוצרים או שירותים מצויינים במידה שהלקוחות יהיו מאוד מרוצים ויאהבו את מה שיש לחברה להציע. וכאשר הלקוחות אוהבים את המוצרים או השירותים של החברה, הם הופכים לשגרירים שלה. ברגע שזה קורה, הרווחים מגיעים מעצמם. אבל זו לא צריכה להיות המטרה הראשונית.

בניית התרבות הארגונית בצורה מכוונת

על מנהלי החברה לפתח את התרבות הארגונית באופן מכוון מטרות, ולעקוב אחר הטמעתה של התרבות הארגונית ויישומן של מטרות אלה. בכל מקרה, התרבות הארגונית חייבת להיות מוכתבת מלמעלה. מדרגי ההנהלה הבכירים. היא חייבת להיות חלק בלתי נפרד ממדיניות החברה.

אין ספק שהמנהלים הבכירים צריכים להקשיב לרחשי ליבם של העובדים. אבל אם עקרונות התרבות הארגונית ויסודותיה לא יקבעו ויוכתבו על ידי מנהיגי החברה, יווצר מצב שבו הקול הרם ביותר בחברה הוא זה שיצור את התרבות הארגונית בפועל. במקרה כזה, התרבות הארגונית לא תהיה מכוונת מטרות שמתיישבות עם מטרות החברה.

סוג כזה של יצירת תרבות ארגונית, שמוכתבת על ידי העובדים היותר שתלטנים וצעקניים, נוצרת לעיתים קרובות בארגונים בהם ההנהלה מסוגרת במגדל השן, מתקשרת רק עם המנהלים בדרגה שמתחתם ואין לה כל קשר ממשי לעובדים. סוג כזה של ניהול מתנשא כבר הוכח כמפיל חברות באינסוף חברות בארץ. חלקן היו גדולות וחזקות ונראה היה שאין שום גורם שיפיל אותן, אלא שהן נפלו כמו מגדלי קלפים חסרי בסיס.

המנהלים הבכירים כמו גם בעלי החברה, חייבים לצאת ממשרדיהם הגדולים והמרווחים, ולהגיע אל העובדים. לתקשר איתם ברמה אישית, וללמוד מהצוותים.

להדביק בלהט

לאחר שמנהיגי החברה מגדירים את התרבות הארגונית של החברה, הם חייבים ליישם את עקרונותיה בעצמם ולהוות דוגמה אישית. הגדרה של תרבות ארגונית לא מסתיימת בכתיבתה על גבי נייר או קובץ מחשב והפצתה בארגון. מנהלי החברה הבכירים חייבים לתת דוגמה וליישם אותה בפועל, ובאופן שעובדים אחרים יראו אותם מיישמים אותה על בסיס יומי.

רק כך הם ישדרו הלאה, אל עובדי החברה, את הלהט האמיתי שלהם לגבי החברה וליישום תרבותה הארגונית. הלהט הזה הוא מדבק. כל העובדים חייבים לראות את מנהיגי החברה מיישמים את התרבות הארגונית. וכאשר זה קורה, יכולים להתרחש דברים נפלאים בחברה.
המנהלים הבכירים הם המנהיגים, ומכיוון שכך, העובדים אמורים ילכו בעקבותיהם באופן טבעי.

איך מתחילים להטמיע תרבות ארגונית

אחת הדרכים הטובות להתחיל הגדרה ויישום של תרבות ארגונית היא לקבוע אמרה שתשמש כמנטרה. מדובר במשפט קצר המתאר בבירור את ערכי החברה ואת מטרותיה. אין לבלבל מנטרה עם הצהרת משימות. שכן, הצהרת המשימות היא בדרך כלל כמה משפטים ארוכים ואף פסקאות שלמות. המנטרה, לעומת זאת, צריכה להיות קצרה, פשוטה וכזאת שנצרבת בזיכרון. המנטרה של אפל, לשם השוואה היא: 'לחשוב אחרת'. המנטרה של נייקי היא: 'פשוט עשה זאת'. וכך הלאה.

לאחר מכן יש לשלב בהגדרת עקרונות התרבות הארגונית את העובדים, תחום העיסוק של החברה והלקוחות. התרבות הארגונית צריכה לתמצת את כל ההיבטים הללו, כאשר הדגש הוא על העובדים ועל הלקוחות. המוצר או השירות של החברה אמורים להוות של הדבק ש'מדביק' הכול למארג אחד.