קלינטון ווינגרוב, מנהל בכיר בפילת הבינלאומית, הגיע לארץ (6.02.2012) כדי להרצות בכנס משאבי אנוש 2012. קלינטון הוביל את המושב "יישומי משאבי אנוש מתקדמים", כשאת ההרצאה הוא פתח בהצהרה: "תפקידו של מנהל משאבי אנוש השתנה לעין שיעור".
קלינטון ווינגרוב: "ישנם מנהלים הנוהגים להפריד בין התרבות הארגונית (התיאורטית) לעשייה הארגונית היום יומית, אבל זו טעות. תרבות ארגונית חייבת להיות פרקטית כדי שהעובדים יפעלו על פי העקרונות והערכים שבבסיסה. חייבת להיות מערכת יחסים דו-כיוונית בין התרבות הארגונית לעשייה, כלומר העובדים צריכים להכיר את התרבות הארגונית לעומק כדי לפעול על פי עקרונותיה בכל דבר ועניין ומצד שני התרבות הארגונית חייבת להתעדכן בהתאם לחידושים ותמורות.
כדי שהתרבות הארגונית שנקבעה ועוצבה תוטמע בצורה אפקטיבית והיא תבוא לידי ביטוי בעשייה הארגונית, העובדים צריכים להבין אותה ולהזדהות אתה. אולם כדי שהם יוכלו לעשות זאת – התרבות הארגונית צריכה לשרת אותם, להתאים לצרכים שלהם ולענות לדרישות המשתנות שלהם במציאות עסקית דינאמית.
על כן, התרבות הארגונית לא יכולה להיות אוסף של תיאוריות שנראות יפה על הנייר כשבפועל הן אינן מיושמות ביום יום. היא צריכה להיות כזו שתכיל עקרונות מנחים שישמשו את העובדים ואת המנהלים בכל צעד, ומאחר ואנחנו חיים בתקופה דינאמית רוויית שינויים – התרבות הארגונית צריכה להתאים למציאות זו. המציאות לא תתאים את עצמה לתרבות הארגונית, התרבות הארגונית צריכה להיות כזו המורכבת מעקרונות מוצקים מצד אחד אך ובו בעת, עליה להכיל שינויים חדשות לבקרים.
השינויים במבנה הארגון חייבים לבוא לידי ביטוי בתרבות הארגונית, אחרת התרבות הארגונית של אתמול לא תיתן מענה לצרכים של העובדים מחר. על כן, מנהל משאבי אנוש חייב להבין את השינויים, הוא חייב להיות עם היד על הדופק ולשאול את עצמו – מה קרה מאתמול להיום? מה צפוי להתרחש מחר? ולהיערך לכך. הגיל הממוצע בארגון משתנה, תפקידים מקצועיים מחליפים תפקידים אחרים, זמן העסקה משתנה (לרוב מתקצר), חברות הופכות גלובאליות ופתאום ההון האנושי הופך הטרוגני בקנה מידה חדש לגמרי… כל אלו הם שינויים שמנהל משאבי אנוש צריך לצפות, להבין ולהכיל כדי לבצע את ההתאמה.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש השתנה באופן בלתי ישוער במרוצת השנים האחרונות, ואחת התכונות הבולטות להן נדרש כיום כל מי שמייעד לעצמו קריירה במשאבי אנוש היא כושר הסתגלות. ההתמודדות עם שינויים היא לא אופציה, היא אחד הכלים ההישרדותיים החשובים ביותר.
מנהל משאבי אנוש נדרש כיום לשינוי תפיסתי כדי שהוא יוכל לעבור לשלב הבא של ניהול משאבי אנוש כשותף בכיר בארגון, כפרטנר אסטרטגי שיושב סביב השולחן העגול ולקחת חלק בעיצוב עתיד הארגון. אם בעבר מילת המפתח הייתה שימור (שימור עובדים כדי לשמור על 'יציבות תעסוקתית', שמירת התרבות הארגונית כפי שהיא…) הרי שהיום מילת המפתח היא שינוי, הסתגלות ו-התאמה! מה שהיה אתמול כבר לא רלוונטי להיום ורוב הסיכויים שהוא גם לא יהיה רלוונטי למחר – אבל זה עוד לא ידוע.
כאשר מנהל משאבי אנוש נכנס לחדר הישיבות ותופס לעצמו מקום לצד חברי ההנהלה הבכירה, הוא זוכה למעמד חדש ובכיר יותר על כל המשתמע מכך אבל הוא מחויב לעבוד קשה, יום יום, בשביל להצדיק את מעמדו ואחד המאפיינים הבולטים ביותר במעמד החדש הוא ההתמודדות עם חוסר הוודאות, אי היציבות והדינאמיקה של המשק. עד כה מנהלי משאבי אנוש עבדו באיזשהו 'ואקום', היה להם פטור מלהתמודד עם המציאות העסקית הקשה אבל not anymore.
היות שתנאי השוק משתנים חדשות לבקרים ומנהל משאבי אנוש נאלץ להתמודד עם שינויים וחוסר וודאות על בסיס קבוע – הצורך במידע איכותי, כמותי ורלוונטי הוא קריטי יותר מאי פעם. כעת, כשמנהל משאבי אנוש הוא חלק מהגרעין הניהולי הבכיר, שנאלץ לקבל החלטות קשות ולבצע מהלכים הכרוכים בסיכון – אחד הכלים החשובים ביותר שעומדים לרשותו הם הכלים האנליטיים. מנהל משאבי אנוש חייב להכיר את התחום של מחקרים אנליטיים על כל שלביו: שימור מידע, איסוף מידע, סינון מידע, הפקת דוחות, ניתוח, הסקת מסקנות והסברתן. הדרך היחידה לתפקד בסביבה כל כך דינאמית מצד אחד, בתוך קהילה עסקית שמדברת בשפה מתמטית / כמותית מדויקות, היא באמצעות יישומים HR Analytics מתקדמים.
כשהמציאות משתנה כל כך מהר מצד אחד, ומהצד השני יש דרישה גוברת והולכת להבין אותה ולפרש אותה בצורה כמותית ואיכותית, בדיוק אופטימאלי, הדרך היחידה להכיל את מכלול השינויים והדרישות החדשות היא לאמץ את הגישה האנליטית כנקודת מוצא וכאחד החוזקות המרכזיות של התפקיד".
