ארגון שרוצה לגייס את העובדים הטובים ביותר, לשמר לקדם אותם מקצועית ואישית, חייב שתהיה לו תרבות ארגונית הולמת. איך עושים את זה? הכול במאמר שלפניכם.
מחבר המאמר הוא פול ספיגלמן, מייסד ומנכ"ל The Beryl Companies, חברת מיקור חוץ המנהלת את כלל האינטראקציות של מוסדות בריאות עם המטופלים. החברה נותנת מענה ליותר מ-500 בתי חולים ומוסדות בריאות שונים ברחבי ארצות הברית ומעסיקה 275 סוכנים.
1. ערכי יסוד
בעבר נהגתי להמעיט בערכם של ערכי יסוד ואף להתייחס אל הנושא במעט ציניקה אבל לפני כ-10 שנים, כאשר הטמענו את ערכי הייסוד בחברה, התחלתי לראות שערכים אלו מלווים אותנו, את המנהלים ואת העובדים ביום יום. אם זה בתהליכי קבלת החלטות או אפילו כחלק אינטגרלי מהשיח בדיונים בחדרי ישיבות. זה גרם לי להבין שעקרונות מנחים הופכים לאמצעי תקשורת או ל'שפה פנימית', המאפשרת לחברים בארגון לתקשר במונחים אחידים. כיום, כל עובד חדש שמצטרף לחברה נדרש להכיר את הערכים שלנו כצעד ראשון ואנחנו מתחילים כל דיון וכל ישיבה בסקירת הערכים שלנו כשכל נושא שעולה צריך להיות קשור לערכים וכל החלטה שמתקבלת צריכה להישען על אחד או יותר מן הערכים הללו.
2. אחווה
לעבוד עם אנשים בצורה פרודוקטיבית זה ללמוד להכיר אותם, להבין אותם, לדעת מיהם מחוץ למשרד, מחוץ לשעות העבודה. כדי להשיג את האחווה הזו, אנחנו מקיימים סדרת אירועים לאורך כל השנה, החל ממסיבות ונשפים, דרך טיולים, משחקים חברתיים בתוך המשרד ועוד.
3. חגיגה
הכרה בהצלחה אישית ו/או קבוצתית היא קריטית להנעת עובדים. לעובדים יש את הצורך בהכרה בין אם זה שהמנהל הבכיר ידע על ההישגים שלהם ובין אם זה שהעמיתים שלהם, שיושבים בקצה האולם, ידעו. לכן יש לנו תכנית הכרה בעובדים שמגיעים ליעדים מקצועיים (תחרויות חודשיות, רבעוניות וכו') בהן העובדים שזוכים להישגים הטובים ביותר זוכים בפרסים באופן פומבי ומתוקשר היטב בארגון. בנוסף, אנו חוגגים גם הצלחות אישיות כמו לידה, חתונה, ימי הולדת ועוד. יש לנו מגזין במהדורה מודפסת אשר יוצא לאור אחת לחודש ומחולק לעובדי ולבני משפחותיהם, שם אנחנו מציינים את ההצלחות המקצועיות לצד ההישגים האישיים של העובדים שלנו.
4. קהילה
למרות שאנחנו נותנים שירותים לבתי חולים ומוסדות בריאות ממשלתיים, התרומה שלנו לקהילה לא נגמרת כאן. אנחנו מקצים שעות עבודה לטובת 'תרומה לקהילה' בה העובדים יכולים לתרום לנזקקים בתחום הבריאות.
5. תקשורת
אנחנו מוקד שפועל 24 שעות ביממה. לכן, כל פעם שאני מנתק את העובדים מהקו אני מפסיד. אבל, היות שחשוב לי לשמור על ערוצי תקשורת עם העובדים, אני מקיים מפגשים שנקראים chat and chews (מדברים ולועסים). במפגשים הללו אני מזמין ארוחות צהריים לקבוצות של 12 עד 15 עובדים ותוך כדי ארוחה אנחנו מקיימים דיון פתוח על כל נושא שעולה בדעתם. אני מתחיל את הדיון בשאלה: "אז מה חדש?". בנוסף, הקמתי אתר אינטרנט בשם Ask Paul (תשאלו את פול) שדרכו העובדים יכולים לפנות אלי בערוץ אישי מאובטח, כדי לאפשר להם לתקשר איתי גם באופן פרטי.
6. מעורבות רגשית
העובד צריך להרגיש שהוא חשוב לארגון כאדם ולא רק כעובד. לשם כך, אנחנו ייסדנו את התכנית BerylCares – זה חלק מאתר הבית שלנו בו כל מנהל יכול להעלות מידע על העובדים שלו בו הוא יכול לציין ימי הולדת, תאריכי נישואים, תחביבים ועוד. אני מקבל התרעות מהמערכת ויכול לשלוח ברכת מזל טוב, איחולי הצלחה וכל מסר אחר המתבקש. זו הדרך שלי לשמור על קשר עם העובדים באופן פרטני.
7. למידה וצמיחה
כדי לשמר עובדים טובים בארגון לאורך זמן, הארגון צריך להוכיח להם שהוא מחויב לצמיחה המקצועית שלהם. זה יכול להתחיל בצעדים קטנים, של קבוצות למידה או תכניות שיתוף מידע און-ליין ועד לסמינרים מקוונים, הדרכות פרונטליות מקצועיות ותכניות לימודים חוץ-ארגוניות.
8. עקביות
תרבות מושתתת על מסורת. תכניות גיבוש, הדרכה, אמצעי תקשורת פנים ארגוניים, כל אלו הם נגזרת של ערכים אולם כדי שהם יהפכו לערכים – הם חייבים להיות עקביים לאורך השנים. אין טעם לקיים אירוע חד פעמי, זה אפילו מזיק.
9. חיבור
כמנהלים, אסור לנו לבודד את עצמנו ולהסתגר במגדל השן. צאו מהמשרד המוגן שלכם, תסתובבו בארגון, תפתחו שיחות עם העובדים בכל הדרגים. כאשר יש בחברה מסיבת תחפושות או טורניר ספורט, אני הראשון שמגיע, לבוש בהתאם ומוכן לעשות מעצמי צחוק. אני לוקח חלק מכל מה שקורה, אני צוחק עם העובדים, נהנה איתם, מתרגש איתם. אני יוצא מהמשרד ולוקח חלק בכל הזדמנות.
10. היסטוריה
האם העובדים בחברה שלך יודעים מתי נוסדה החברה? איך היא הוקמה? מי היו המייסדים ומה היה הרקע להקמתה? אנשים מתחברים לארגון מתוך הכרה והבנה. ככל שתגדילו לספר ולשתף את העובדים הוותיקים כמו גם החדשים בהיסטוריה הייחודית של החברה (לכל חברה יש היסטוריה ייחודית) כך תגבירו את הקשר ואת המחויבות של העובדים לטווח הארוך.
