תרבות ארגונית של הפגנת רגשות
עובדים שנהנים ממידה רבה יותר של חיבה ודאגה מחבריהם לעבודה מתפקדים טוב יותר. "אהבה" אינה מילה שנשמעת הרבה במסדרונות הנהלה, אבל יש לה כנראה ערך עצום במקום העבודה. לא מדובר באהבה רומנטית, אלא באהבה חומלת שמשמעותה חום, חיבה וקשר בין אישי במקום תשוקה.
באוניברסיטת הרווארד בוצע מחקר אורך שכותרתו What’s Love Got to Do With It?: The Influence of a Culture of Companionate Love in the Long-term Care Setting.
הוא בוצע במוסדות בריאות וכלל 185 עובדים, 108 חולים ו-42 בני משפחה של חולים. המדידות בוצעו פעמיים בהפרש של 16 חודשים ביניהן. עובדים שחשו שהם עובדים בתרבות אוהבת ודואגת, דיווחו על רמות גבוהות יותר של שביעות רצון ועבודת צוות. הם הגיעו לעבודה בתכיפות רבה יותר. החוקרים מצאו גם שלתרבות כזאת יש קשר ישיר לתוצאות אצל הלקוחות, כולל שיפור במצב הרוח של החולים, איכות חיים, שביעות רצון ופחות פניות לחדר מיון.
החוקרים כתבו ב-Harvard Business Review שהממצאים נכונים גם לתעשיות מחוץ לשירותי הבריאות. הם ביצעו מחקר המשך שכלל 3,201 עובדים בשבע תעשיות שונות והתוצאות היו דומות. אנשים שעבדו בתרבות שבהם הם חשו בנוח לבטא חיבה, רוך, דאגה וחמלה אחד כלפי השני, היו מרוצים יותר ממשרותיהם, מחויבים יותר לארגון ולקחו אחריות אישית על ביצועיהם.
אז איך נראית תרבות של אהבה חומלת? "דמיינו צמד חברים לעבודה שעובדים זה לצד זה, ובכל יום מבטאים דאה וחיבה אחד כלפי השני. הם מתחשבים זה ברגשותיו של זה, מבטאים רוך וחמלה כשהדברים משתבשים," כותבים החוקרים. "עכשיו דמיינו מקום עבודה שמעודד את ההתנהגויות האלה אצל כולם, כאשר מנהלים מחפשים באופן פעיל דרכים ליצור ולחזק מערכות יחסים קרובות בין העובדים."
אהבה היא לא מילה גסה
כמה ארגונים גדולים כבר הפכו לראש חץ ומובילים תרבות של אהבה חומלת. לרשת המזון הבריא Whole Foods Market יש מערכת של עקרונות ניהוליים שמתחילים ב"אהוב/אהבי". חברת פפסיקו כללה את המילה "דאגה" (caring) כעיקרון המנחה הראשון באתר שלה. חברת האופנה Zappos מתמקדת באופן מפורש בדאגה כחלק מערכיה: "אנחנו יותר מצוות… אנחנו משפחה. אנחנו שומרים אחד על השני, דואגים אחד לשני ועושים מעל ומעבר אחד למען השני."
ייתכן שתחשבו שכל האהבה הזאת עשויה להיות קשה לאנשים מסוימים, אבל החוקרים מציינים שמצאו אהבה בכמה מקומות בלתי צפויים. הם דיברו למשל עם עובדים באחת מהחברות הקבלניות שמשרתות את חיל האוויר האמריקאי. באחת המחלקות בארגון הייתה תרבות חזקה של אהבה והעובדים באופן שגרתי נהגו לברך זה את זה לשלום עם נשיקה על הלחי. מנהלים מחברת האם שביקרו במקום והיו עדים ל"תופעה" נבהלו מהמחווה וחשבו לא רק שאינה נאותה, אלא גם חששו שיש בה בפתח לתביעה על הטרדה מינית. הם רצו לאסור את המחווה, אך בסופו של דבר החליטו לאפשר לתרבות החיבה להמשיך ללבלב במחלקה.
לא חייבים לאסוף את הצוות לחיבוק קבוצתי כל יום, אבל החוקרים מציעים למנהלים לעשות שלושה דברים על מנת לבסס תרבות של רגשיות במקום העבודה:
• להרחיב את הגדרת התרבות הארגונית. לא להסתפק בתרבות קוגניטיבית, להרחיב את הגבולות גם לתרבות רגשית, שחוץ מאהבה יכולה לכלול גם שמחה וגאווה.
• לשים לב לרגשות שמבטאים כלפי עובדים. מצב הרוח של המנהל הוא דפוס שמחלחל אצל העובדים.
• בדקו את המדיניות של החברה וראו אם היא מעודדת יותר חיבה, דאגה וחמלה בקרב העובדים. לדוגמה, כיצד המנהל פועל כשנודע לו כשקרוב משפחה מדרגה ראשונה של אחד העובדים נפטר?
החשוב ביותר הוא כמובן היום-יום, מחוות קטנות של חיוך, טון דיבור, הקשבה. כל אלה יבנו בהדרגה תרבות ארגונית רגשית שכולם ירוויחו ממנה.
איזו תרבות ארגונית יש אצלכם? השתתפו בכנס פיתוח ארגוני שיערך בחודש הבא! לחצו כאן לפרטים
