תרבות של חדשנות
אין טעם לחפש מועמדים יצירתיים, יזמים, שאפתניים המסוגלים לחשוב מחוץ לקופסא אם הארגון אינו נשען תרבות ארגונית המעודדת יוזמה וחדשנות. ארגון ששואף לפרוץ ראשון ולהיות בלעדי וייחודי בתחומו צריך את אותם עובדים ומנהלים עם "קוצים בישבן" אבל הוא צריך להכין להם תשתית – סביבת עבודה המאפשרת להם ליצור, ליזום, להתנסות…
כדי שאנשים יצירתיים ירצו להצטרף לארגון וכדי שהם יוכלו למצות את הכישורים והיכולות שלהם, דרושה להם סביבה (פיזית ואנושית) שהיא מוכוונת 'חשיבה מחוץ לקופסא'. איך עושים את זה הלכה למעשה? אתר The Week פרסם את דבריו של קית' סויר, שחקר מהי סביבת העבודה הנכונה לפיתוח יצירתיות, חדשנות ויזמות, במסגרת הדוקטורט שלו. המחקר שלו מצביע על עקרונות המפתח הבאים:
קבוצות מחקר, ניסויים ותהיות על אש קטנה
מחקר שנערך עוד בשנת 1997 בדק שלושה ארגונים שפיתחו מוצרים או שירותים חדשים ונחשבים לארגונים שמביאים חדשנות מול שלושה ארגונים שאינם חדשניים. בשלושת הארגונים החדשניים פעלו במקביל כמה קבוצות אשר חקרו והתנסו בכל מיני פרויקטים שונים במקביל. הפרויקטים הללו נעשו בקבוצות קטנות בתקציב קטן, וכאשר זוהתה מגמה חדשה או נולד צורך חדש, הארגון נתן אור ירוק וקידם את הפרויקט שהיה אמנם בחיתולים אבל הווה תשתית. צורך השעה הוא זה שקבע איזה פרויקט רלוונטי כאן ועכשיו אבל כשנולד אותו צורך – הייתה כבר תשתית, הייתה חשיבה, היה תכנון ראשוני…
בשלושת הארגונים הלא חדשניים לא פעלו קבוצות מחקר או צוותי היגוי שחשבו או תכננו מהלכים שהם אינם חלק מהתוכניות העסקית ארוכת הטווח. הארגונים הללו תכננו את העתיד בקפידה אך כפי שתמיד קורה במציאות, הם נאלצו להתמודד עם דברים בלתי צפויים שלא היו חלק מהתוכנית. השוק לא פעל בדיוק לפי אותה תוכנית עסקית וכשהוא (הארגון) נתקל במגמות חדשות, מתחרים חדשים, צרכים חדשים, שינוי רגולטורי וכל שינוי חיצוני אחר, תחרות ואתגר מבחוץ, לא היה לו את התשתית להתחיל לייצר פתרונות חדשים.
צוות היגוי שתפקידו לזהות מגמות של פיתוח, חדשנות ויזמות
Idea Marketplaces
מדובר על גיבוש צוותים ממחלקות שונות ואפילו סניפים שונים שמטרתם לבחון רעיונות חדשים בתוך הארגון. צוותי ההיגוי מונים בערך כ-6 אנשי צוות והם מוכרים בתוך הארגון כמקור שאליו פונים עם כל רעיון ויוזמה. העובדים יודעים שהם יכולים לשלוח מייל לאחד מחברי הצוות שבו מוצגים הרעיונות והיוזמות החדשות שלהם. צוות ההיגוי נפגש פיזית או לפגישת סקייפ או שיחת ועידה ובמסגרת זו הם בוחנים את כל הרעיונות והיוזמות שהוצגו על ידי עובדים ומנהלים ומחליטים איזה רעיון לקדם ואיך לקדם אותו.
חשיבה מחוץ לקופסא מחוץ לקיוביקל הקונבנציונאלי
סביבת העבודה הקונבנציונאלית שבה העובד יושב בתוך הקיוביקל עם הריהוט המוסדי, איננה סביבת עבודה מעוררת השראה (בלשון המעטה). סביבת עבודה המעוררת ומעודדת חשיבה יצירתית, יזמות וחדשנות היא כזו שמאפרת זרימה, שיתוף, עבודת צוות, היכולת לחקור ולגלות מה אחרים עושים? איך הם עושים? איך אפשר לעשות זאת טוב יותר? לשם כך דרושים קירות שקופים. סביבת העבודה המתאימה ביותר לארגון חדשני הוא כאמור החלל הפתוח, המאפשר לעובדים להיות במרכז העניינים, להיות במגע תמידי עם עובדים אחרים, ליזום שיחות ספונטניות מבלי לתאם מועד שבועות מראש דרך הטלפון או באמצעות מייל…
כדי לאפשר סיעורי מוחות או זמן אישי לחשיבה עמוקה, תוך התנתקות מההמולה היום-יומית, צריך לתכנן כמה חללים 'מיוחדים' שיעמדו לרשות העובדים. במשרדי גוגל בעמק הסיליקון ישנן פינות ישיבה מיוחדות בחדר המדרגות כדי לאפשר למתכנתים לצאת מהמשרדים שלהם, להתאוורר מעט ולחשוב על העבודה שלהם מפרספקטיבה מעט שונה. כמו כן, ישנן פינות מיוחדות לנטוורקינג כגון פינות ישיבה דמויות סלון. המטרה של אותן פינות עבודה/ חשיבה/ יצירה בלתי פורמליות היא לשבור את האווירה שקיימת בחדר הישיבות הרשמי. המטרה היא לשחרר את העובדים מדפוסי ההתנהגות והחשיבה הטיפוסיים לחדר ישיבות. חדרי ישיבות רשמיים מכתיבים נהלים כגון: שעת התחלה וסיום, קוד לבוש, קוד התנהגות, מערך ישיבה מובנה מראש. בחדרי ישיבות כללי המשחק מוגדרים והם ידועים מראש: הנושאים נבחרו מבעוד מועד, כל אחד יודע על איזה נושא הוא יידרש לדבר, על אילו שאלות הוא יידרש לענות, איזו מצגת הוא עומד להקרין ובדיוק כמה דקות עומדות לרשותו.
חשיבה מחוץ לקופסא לא תתאפשר בתנאים הללו. זו דורשת בדיוק את ההיפך המוחלט: ספונטניות, א-פורמליות, זרימה, התמודדות עם שאלות ורעיונות בלתי צפויים, שיתופי פעולה עם אנשים ממחלקות שונות ומדרגים שונים… לשם כך נדרשים חללי עבודה ייעודיים.
לפנות זמן למחשבות
כמובן שהמשאב החשוב ביותר בארגון הוא זמן ואותם טאלנטים שיכולים לפתח את הרעיון החדשני הבא הם העובדים שלהם הארגון זקוק יותר מכל. הטאלנטים תמיד עסוקים בפרויקטים ויש להם משימות שלא נגמרות. אי אפשר לצפות שהם יסיימו ויתפנה להם קצת זמן… זה לא יקרה. היום שלהם עמוס לכל השנתיים הבאות. הזמן לא יתפנה מעצמו צריך לפנות להם זמן ולהגדיר את הזמן הזה כשעות עבודה המשתוות בחשיבותן או אף עולות בחשיבות על העבודה השגרתית.
הנהלה אינה יכולה לדרוש מעובדיה ומנהליה להיות יצירתיים, לחשוב בצורה אחרת ולהביא רעיונות ויוזמות חדשות אלא אם כן היא מאפשרת להם את המרחב (הפיזי והקוגניטיבי) לעשות זאת כחלק אינטגרלי משגרת העבודה שלהם.
כנס פיתוח ארגוני יערך ב-5 במרץ ויציע נקודות מבט שונות ומעניינות בנושא. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
