בשנים שמגיעות לאחר משברים כלכליים מתחילה בדרך כלל מגמת מיזוגים ורכישות. לכן מנהלי משאבי אנוש בחברות רבות עשויים להיות במצב בו ההנהלה הבכירה מחליטה על מיזוג עם חברה אחרת, או רכישת חברה, או אף מכירת החברה לחברה גדולה יותר, ועליהם להתכונן לכך בהיבט של המשאב האנושי.
כפי שהוסבר בכתבה למה עובדים חוששים ממיזוגים ורכישות ולמה הצלחת העסקה תלויה בהם, הצלחת המיזוג או הרכישה תלויה ברובה המכריע ביכולת של החברה הממוזגת לשמר את העובדים של שתי החברות השותפות למיזוג, לאפשר את שילובם המוצלח של כל העובדים בחברה הממוזגת, ולעודד את המוטיבציה של כלל העובדים בחברה המוזגת.
במילים אחרות, למנהלי משאבי האנוש יש תפקדי מרכזי בהצלחתו או כשלונו של המיזוג.
מכיוון שכך, יש חשיבות קריטית לכך שמנהל משאבי האנוש יהיה מעורב בכל פרטי העסקה, בכל השלבים שלה, לרבות בשלב בדיקת הנאותות.
אחד המרכיבים של בדיקת הנאותות במקרה של עסקת מיזוג או רכישה צריך להיות בדיקת ההתאמה של התרבויות הארגוניות של שתי החברות השותפות למיזוג.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לאתר כבר בשלב הראשון של העסקה מהם הדמיון והשוני בין הארגונים כדי לראות כיצד ניתן לשלב את התרבויות הארגוניות של שתי החברות.
לעיתים קרובות מאוד, המיזוג מתבצע עם חברה שאינה ישראלית. במקרה כזה – בנוסף לצורך לתכנן היטב את שילוב התרבויות הארגוניות של שתי החברות – חשוב מאוד לתת דגש להבנת התרבויות השונות בין המדינות.
אחת המשימות הלא פשוטות של מנהלי משאבי האנוש של החברה הרוכשת (או החברה היותר דומיננטית במיזוג), היא ללמוד את התרבות החברתית הנהוגה בחברה השנייה ולנסות לגשר בין שתי התרבויות בלי ליצור התמרמרות בקרב עובדי החברה שמעבר לים.
לשם כך, על מנהלי משאבי אנוש ללמוד לעומק את התרבות הנהוגה באותה מדינה בכל הקשור למנהגים ולנוהגים הקשורים לשוק העבודה.
כמו כן, מוטל על מנהלי משאבי האנוש להסביר לעובדי כל אחת מהחברות המתמזגות, את התרבות הארגונית והתרבות החברתית של החברה השנייה ולנסות להוות את הגשר התרבותי בין עובדי שתי החברות.
כדי שמיזוג יצליח, רצוי מאוד, במידת האפשר, להשאיר את החברה הנרכשת כחטיבה בפני עצמה, ולהותיר את מנהלי החברה בתפקידם כאחראים על העובדים שעבדו תחתם עד לעסקת המיזוג.
בין השאלות הבוערות ביותר שטורדות את העובדים בחברות השותפות למיזוג בולטות השאלות: האם תהיה לי עבודה לאחר המיזוג, ואיך המיזוג ישפיע על השכר, ההטבות ותנאי ההעסקה שלי.
לכן, על מנהלי משאבי האנוש ליידע את העובדים (של שתי החברות השותפות למיזוג), מוקדם ככל האפשר בתהליך, האם הם מיועדים להמשיך לעבוד בחברה לאחר המיזוג, ואם כן, מה צפויים להיות השכר וההטבות שלהם בחברה החדשה, האם הם יוכלו להמשיך לעבוד על פי המודל ההיברידי או מהבית באופן מלא (אם כך עבדו בחברה טרם המיזוג) ופרטים נוספים לגבי תנאי ההעסקה שלהם.
