על אף המיתון ולמרות הפיטורים בחברות מסוימות, עודף הביקוש לטלנטים בעלי מיומנויות ממשיך ליצור פער בין הרצוי למצוי בארגונים רבים.
כך קורה, שלמרות המיתון והפיטורים, טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות יכולים עדיין להיות בררניים בנוגע למקומות עבודה אליהם הם בוחרים להצטרף.
הנטייה הטבעית של הארגונים היא לשפר את הצעת השכר למועמדים ולהציע להם חבילות שכר תחרותיות כדי שיצטרפו לארגון ולא יבחרו בארגון אחר.
אלא ששדרוג חבילות השכר, חשוב ככל שיהיה, אינו מספיק כדי למשוך את המועמדים הטובים ביותר או לשמר אותם.
רוב המועמדים רוצים להצטרף לחברה שהעבודה בה תגרום להם תחושת שמחה. המפתח ליצירת תחושה כזו אצלם הוא יצירת סביבת עבודה וחווית עבודה חיוביות.
כאשר מדברים על חווית מועמד חיובית ולאחר מכן חווית עובד חיובית, חייבים לקחת בחשבון את כל אחד מהאספקטים של חווית עובד וחווית מועמד, שכן התייחסות רק לחלק מהאספקטים ולא לכולם, עלולה להשפיע דווקא לרעה.
המשמעות היא, שחברות חייבות להשקיע מאמץ נוסף כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר בשוק העבודה.
במילים אחרות, חווית עובד וחווית מועמד הן אחד הגורמים המרכזיים שיוצרים לחברות בידול מול המתחרים על הטלנטים.
חווית המועמד בתהליך הגיוס יכול לעצב את תפיסתו לגבי הארגון, ולהשפיע על הצלחת המאמץ למיתוג המעסיק חיובי.
חווית מועמדים חיובית וחווית עובדים חיובית יוצרות מוניטין חיובי איתן לארגון, וכתוצאה מכך גם מאגר כישרונות שהולך וגדל ותוצאות עסקיות טובות יותר.
כאשר למועמדים יש חוויה חיובית במהלך תהליך הגיוס, סביר יותר שהם ימליצו לאחרים על החברה ויגישו מועמדות לתפקידים עתידיים.
בה בעת, חווית מועמדים שלילית עלולה לגרום לטינה של המועמדים ולהשפיע לרעה על המוניטין של החברה.
חווית מועמד שלילית מקבלת לעיתים קרובות ביטוי ברשתות החברתיות וגורמת לפגיעה משמעותית במותג המעסיק של החברה.
אחד הכלים החשובים שעומדים כיום לרשות מנהלי משאבי האנוש – ושצפויים להמשיך להשתכלל – שמאפשרים ליצור חווית מועמדים חיובית, היא פלטפורמה מבוססת בינה מלאכותית שבאמצעותה מתנהל הליך הגיוס.
הבינה המלאכותית יכולה ליצור מהפיכה אמיתית בחוויית המועמד. יש כיום פלטפורמות מבוססות בינה מלאכותית שמייעלות את תהליך הגיוס על ידי אוטומציה של משימות שונות לרבות מיון מועמדים, תזמון ראיונות ושיפור חווית הקליטה לאחר הצטרפות העובד החדש.
אחד היתרונות המרכזיים של פלטפורמת הבינה המלאכותית בכל הנוגע להליך גיוס העובדים נעוץ בכך שהוא מאפשר לזרז מאוד את הליך הגיוס.
מועמדים רבים נושרים מתהליך הגיוס ונעלמים באמצע ההליך, רק משום שחברה אחרת שהתחרתה על המועמדות שלהם, הצליחה לבצע הליך מהיר יותר.
פלטפורמת הבינה המלאכותית מפחיתה את המורכבות של הגשת הבקשה והתקדמות בהליך הגיוס, על ידי מאפיינים כמו למשל ניתוח קורות חיים אוטומטי, תזמון ראיונות וידאו ועוד.
בנוסף, הבינה המלאכותית מאפשרת למועמדים להגיש מועמדות למשרה בכמה הקשות בודדות על המקלדת, דבר שמפחית משמעותית את הזמן והמאמץ הנדרשים להשלמת תהליך הגשת הבקשה.
בשורה התחתונה, מערכות הבינה המלאכותית אינן מתעייפות, אינן נשחקות ואינן משתעממות בתפקידן.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לוודא שההגדרות שהוגדרו להן בנוגע למיון מועמדים, אינן כוללות הטיה ואפליה.
יש להגדיר עבורן את הפעולות הנדרשות כדי לבחור את המועמדים והמועמדות הטובים, המתאימים והמוכשרים ביותר, בלי קשר להשתייכותם לקבוצה כזאת או אחרת.
לשם כך יש להנהיג בארגון דפוסי התנהגות שאינם מוטים ואינם מפלים. מערכת הבינה המלאכותית מתאימה את עצמה להתנהגות האנושית שעל פיה היא מוגדרת.
