ישנם לא מעט תפיסות ניהוליות רווחות הנחשבות לכלל ברור שאין אליו עוררין – הרוב תמיד צודק, הלקוח תמיד צודק ועבודת צוות הינה חשובה. אך ישנם מקרים בהם דווקא תפיסות ניהוליות אלו אינן נכונות.
קונצנזוס: מנהלים רבים מחפשים אחר הקונצנזוס כאשר הם עומדים לקראת החלטה קשה. הם מסתמכים על חוכמת ההמון. הרי מיליון סינים לא יכולים לטעות עד כדי כך נכון?… ובכן מנהלים אשר מחפשים אחר קונצנזוס שוגים.
מנהיגים גדולים לא מחפשים פתרונות פופולאריים אלא את הפתרונות הטובים ביותר וזה הרבה פעמים אומר שצריך להתנתק מהקונצנזוס, לחשוב מחוץ לקופסה, לחפש פתרונות ייחודיים וזה אומר ללכת לפעמים כנגד הזרם, להפתיע ואף לאכזב אנשים כחלק מהתהליך. מנהל אפקטיבי צריך להתמקד במציאת פתרונות יעילים, חדשניים, נטולי סיכון וכיו"ב, כל אלה יכולים לבוא על חשבון קונצנזוס ועל חשבון הפופולאריות שלהם בקרב העובדים ואף בקרב המנהלים. קבלת החלטות דורשת אומץ ונחישות, נועזות, חדשנות וכל אלה לא הולכים בד בבד עם הקונצנזוס.
מוכוונות לקוח: מנהלים רבים נוטים לחשוב שהלקוח תמיד צודק וזה סיסמה שכיחה בעיקר במחלקות מכירות ושירות לקוחות – הלקוח תמיד צודק. נכון שהלקוח הסופי, לקוח הקצה, הוא הפונקציה החשובה ביותר להצלחת הארגון אבל להיות מוכוון לקוח זה לא לצאת מתוך נקודת היסוד שהלקוח תמיד צודק. במקרה זה, אם הלקוח אומר שהמוצר יקר מדי אז המנהל יורה להוריד את המחירים ואם הלקוח יתלונן שהתור ארוך בקופה אז המנהל יוסיף עוד קופה ועוד קופאיות.
התפיסה שהלקוח תמיד יודע על מה הוא מדבר היא לא התפיסה הניהולית האופטימלית. החוכמה היא תמיד להקשיב ללקוח, להבין את הלקוח, לראות את המוצר ואת השירות מנקודת מבטו של הלקוח ולהסיק מכך מסקנות אופרטיביות. כאשר המנהל יתמקד בלהקשיב למה שהלקוח אומר ולנתח אותו הוא יוכל לייצר פתרונות אמיתיים לבעיות. כך לדוגמה, כשלקוח אומר שהמוצר יקר מדי הפתרון הוא לאו דווקא הורדת המחיר אלא מסע הסברה אפקטיבי יותר שנועד לשכנע את הלקוח שהמוצר שווה את הכסף או לפנות לפלח שוק שונה, המאופיין ברקע כלכלי חזק יותר וסדר עדיפויות שונה אשר יקבל את המחיר וכיו"ב.
עבודת צוות: הארגון הגדול לא יכול להפעיל כל עובד בנפרד וברור שנדרשת חלוקה לצוותים אולם – אסור לוותר על הראיה הפרטנית. כאשר מקבצים אנשים בצוות ומתחילים להתייחס אליהם כאל יחידה אחת לטוב ו/או לרע, מבלי לתת משקל לתרומה האישית, ליכולות האישיים ולמוטיבציה האישית, לא ניתן להפיק את היכולות המרביים מהעובדים. למנהל אולי קל יותר לנהל אנשים כצוות כי זה חוסך משאבים ובעיקר זמן (כתיבת מייל אחד לכל הצוות במקום לכל עובד בנפרד, ישיבת צוות אחת במקום מפגשים אחד על אחד עם כל עובד וכיו"ב), כל אלה מקלים על המנהל בטווח הקצר אבל מונעים ממנו את היכולת לנהל בצורה אפקטיבית באמת את הפרט.
ההתייחסות לעובדים כחלק מצוות מונעת מהם לקחת אחריות אמתית על הבחירות שלהם ועל הטעויות שלהם ויש לכך השלכות הרות גורל. אם עובד לא ידע שהוא ורק הוא אמור לתת דין וחשבון על החלטה לא נכון או על סיכון מיותר הוא ינהג משנה זהירות או לפחות ינהג בצורה זהירה יותר מאשר אם הוא ידע שכל הצוות 'יחטוף על הראש' במקרה הכי גרוע.
לקיחת האחריות האישית חשובה לא במקרים של טעויות אלא גם להצלחות. כשעובד יודע שהוא יזכה לתגמול והערכה באופן אישי על תרומתו (על רעיון מבריק, על פתרון יצירתי, על פטנט חדש או על צירוף לקוח חדש וכיו"ב), תהיה לו מוטיבציה גבוהה יותר לשאוף להגיע להישגים יוצאים מן הכלל. אם העובד יודע שהוא יצטרך לחלוק את התהילה עם שאר חבריו לצוות (ובעיקר אם הוא לא באמת מסתדר איתם ובאמת מעריך אותם) לא תהיה לו אותה מוטיבציה. המטרה של המנהל היא להפיק את המרב מהעובדים שלו באופן אישי גם אם זה דורש משאבים גדולים יותר – זה שווה את המחיר בטווח הארוך.
אחריותו של מנהל משאבי האנוש
אחריותו של מנהל משאבי האנוש היא בלהביא ולהטמיע את התפיסות הנכונות בארגון ולהוקיע את הלא רצויות. עבודה נכונה עם המנהלים והעובדים ע"י שימוש בשיטות ליווי, הדרכה וייעוץ יכולים להביא תועלת רבה לארגון.
תוכלו לקרוא עוד על נושא זה כאן – מנהל משאבי אנוש כחונך.
