תעצרו את הרכבת, אני רוצה רק לגייס

תעצרו את הרכבת, אני רוצה רק לגייס

(מאת: עודד אברהם*)

בשיחה שערכתי לפני כמה ימים עם אשת משאבי אנוש מוערכת, סיפרתי לה בהתלהבות על ההתקדמות הטכנולוגית האדירה במדיה החברתית, בעולם הסלולר והתקשורת ואיך כל זה קשור לגיוס איכותי וזול ולשימור העובד שאנחנו חפצים ביקרו בארגון.

מילים כמו "סטטוס", "עמוד נחיתה", "באנר", "לינקדאין" ו"פייסבוק" עפו באוויר. ככל שעיניי נצצו יותר כך היא הביעה יותר דאגה. "בסך הכל אני רוצה לגייס ולשמור על העובדים שלי", היא אמרה לי, "ואתה מדבר איתי על להכיר את המועמד לעומק, עוד לפני שכף רגלו דורכת במשרד שלי".  אני מודה שהאינסטינקט הראשוני שלי היה לומר לה שהיא הרי כל כך X  והמועמדים הם Z, או N . אבל במחשבה שנייה הבנתי שהיא צודקת.

ככל שהטכנולוגיה סביבנו מתפתחת ובייחוד ככל שהאינטרנט תופס מקום נכבד בשגרת חיינו, כך מתפתחת לה בשוליים ההבנה שעולם משאבי האנוש לא יוכל להישאר מאחור. פתיחת כרטיס בלינקדאין אינה ההוכחה לכך שאת או אתה "אשפי מדיה חברתית". כמו כל עולם, גם לזה של הרשתות החברתיות יש חוקים, כללי התנהגות והתפתחויות בלתי פוסקות. חלק גדול מהארגונים בישראל עדיין לא בחר ללמוד את המדיה החברתית במישור של גיוס, שימור ותקשור לציבור המועמדים והעובדים. חלק מהארגונים הקצו לכך משרות זוטרות יחסית, כחלק ממערך הגיוס הכולל.

משרות אלה הן גם הראשונות להיעלם בתקופת מיתון וקיצוצים. כך, נשארת מנהלת משאבי האנוש/ הגיוס ללא הידע ואולי גם הרצון לדעת שישנו כלי יעיל שדווקא בתקופות מיתון יסייע לחסוך בהבאת תקציבים חדשים ואף לקצץ בקיימים.

וכמו אותה אשת משאבי אנוש, עמה דיברתי, רבות ורבים מתמודדים עם אתגרים יומיומיים, עם לוח זמנים תובעני ועולם עסקי תחרותי. בתנאים כאלה, למי יש את הזמן להכיר לעומק עולמות טכנולוגים, מדיות ואנדרואידים?

עדיפות על המתחרים

אני טוען שהפתרון הוא בהבנה שכמו בכל תחום במשאבי האנוש, מעטים מבינים לעומק גם רווחה, גם גיוס, גם שכר והטבות וגם דיני עבודה ובוודאי שלא את כולם לעומק. בכדי לסייע למנהלים הבכירים להבין בנושא מסוים עליהם להיעזר במביני עניין. הן מתוך הארגון או מחוצה לו. הטענה שלי היא שעל ארגון, המעוניין להתמודד בעולם התחרותי של גיוס המועמדים ושימור העובדים ולשמור על מובילות, לעבור תהליכים:

• ראשית, להבין את הצורך בפונקציה ייעודית לנושאים אלה ואת חשיבותה בדומה לכל חלק מקביל במבנה הקרוי משאבי אנוש.
• שנית, לדאוג לצייד את ממלא התפקיד במיטב המידע והכלים העכשוויים. המדיה המתפתחת אינה שוקטת על שמריה. באם יחליטו להיעזר בגורם חיצוני, יש לבחון שקיים בו השילוב המשולש: הבנת המדיה והטכנולוגיה הרלוונטיות, אוריינטציה שיווקית וחשוב לא פחות – זיקה לעולם משאבי האנוש. כך יוכלו ליהנות משיח פעיל במדיה עם הבנת צרכי הארגון ועובדיו.

מקבלי ההחלטות ישמחו לגלות שבמקום בו תקציבים מקוצצים ונדרשת התייעלות, ישנו עולם שלם שיסייע להם לחסוך ולזכות בעדיפות על חברות מתחרות.

לסיכום, בעולם משתנה של מידע וידע, של טכנולוגיות ודרכי התקשרות בין אנשים, לא ניתן להסתמך על העבר וגם לא על ההווה. על מקבלי ההחלטות להכיר בצורך בפונקציה, כחלק ממשאבי אנוש, שתעסוק בניהול הגיוס והשימור בפן הטכנולוגי. זה אמור להיות תפקיד ייעודי ולא כחלק מתפקיד נוסף. כשם שישנם מנהלי גיוס, המתמחים באבחון, כך יש למנות מנהלי גיוס עם אוריינטציה טכנולוגית/ שיווקית שיצליחו להביא לחברה את המועמדים הטובים ביותר, שגם יתמידו ובכך ייחסכו עלויות גיוס רבות. הדבר נכון לא רק לחברות המגייסות, אלא גם לחברות ההשמה. אם הן חפצות חיים, הרי שחטיבת מקורות גיוס בחברה תביא להן "על מגש הכסף האינטרנטי" את המועמדים ה"טריים" ביותר. כולנו מודעים לכך שזהו האוויר לנשימה של כל ארגון העוסק בגיוס.

כך תוכל גם ידידתי,  אשת משאבי האנוש, ליהנות מנסיעה חלקה, בזמן שיש מי שידאג לפלס לה את הדרך.

*הכותב הינו מנהל מקורות גיוס ומומחה גיוס בניו-מדיה