עובדים חוזרים
עברו הימים שבהם גיוס עובד היה לכל החיים. מחקר של SHRM מצא ש-25% מאוכלוסיית ארצות הברית חווה שינוי קריירה מסוג כלשהו בכל שנה ושמחצית מהעובדים השעתיים עוזבים משרות חדשות בארבעת החודשים הראשונים בהן. דוח של Hay Group מצא ש-192 מיליון עובדים בעולם צפויים לעזוב את משרותיהם עד 2018, ב-49 מיליון יותר מאשר ב-2012.
תחלופת העובדים האינטנסיבית מוסיפה למעסיק עלויות על כל תפקיד, שהן גבוהות בהרבה מתשלום המשכורת לאותה משרה. במקביל ארגונים מבינים יותר ויותר את חשיבותם של כישרונות ואת השפעתם על השורה התחתונה של העסק. בטור באתר hr.blr.com מציעה אנג'לה הילס, סגנית נשיא בפועל של חברת ניהול הכישרונות הגלובלית Cielo, לאמץ את "כישרונות הבומרנג" – לגייס עובדים שעזבו את הארגון ואחר מכך מעוניינים לחזור. לטענתה זהו מרכיב חשוב בניהול כישרונות במציאות ההעסקה הבלתי יציבה של היום.
הכישרונות החוזרים מכירים את החברה והחברה מכירה אותם. הם לא זקוקים לחפיפה ארוכה וכנראה התאימו לתרבות הארגונית. אם הם חוזרים, הם כנראה מודעים ליתרונות שלכם כמעסיקים, לפחות על פני חלק מהמתחרים. הם ראו מה קורה בחוץ ויכולים הביא איתם מידע "מודיעיני" שיועיל לעסק, ורשת הקשרים שלהם התרחבה. כדאי לכן לגייס אותם מחדש, אבל לשם כך יש להשתחרר מהסטיגמה שמוצמדת לחוזרים. אז מה עושים לטובת גיוס-מחדש מוצלח?
• אל תשרפו גשרים. שמירה על קשר היא מאבני היסוד של גיוס בומרנגים ולשם כך יש להתגבר על הסטיגמה השלילית שמוצמדת לעובד שעוזב. תחושות של אשמה וכישלון משני הצדדים עשויות להכשיל גיוס מחדש. לכן כדאי לטפח תחושות טבעיות וחיוביות עד כמה שניתן לנוכח עזיבה מרצון של עובד.
• שמרו על קשר באופן פעיל. שמירה על קשר באמצעות רשתות חברתיות היא דרך מצוינת להישאר מחוברים לאנשי מקצוע שעזבו את הארגון. הזמינו עובדים שעזבו ברוח טובה לרשתות הקשרים של הארגון, אך אל תסתפקו בכך וקיימו דיאלוג מתמשך ע מנת שתמיד תישארו במודעות של הכישרונות הללו. ספרו ברשתות על חידושים ושינויים חיוביים בארגון, כמו שינויים בהנהלה ועל הזדמנויות שנפתחות בו. נוסף לפרסומים היעזרו גם בשיחות פרטיות.
• נטרו כישרונות מובילים. צוותי רכישת כישרונות ציריכם לעקוב מקרוב אחר כישרונות מובילים שעזבו את החברה ולכוון אליהם את כל מאמצי הגיוס. חשוב שעובדים לשעבר, בעיקר אלה שהארגון מעוניין בחזרתם, יהיו מעורבים באופן פעיל ויהיו חלק מקהילת הכישרונות של החברה. עליכם להיות מעודכנים היכן הם נמצאים, באיזה שלב של הקריירה והאם נפתחו בפניהם ההזדמנויות להתפתחות שלהן ציפו. מידע כזה עשוי לספק לכם תובנות האם הגיע הזמן לגיוס מחדש של האנשים האלה.
לאחר שכל זה נאמר, כדאי גם לזכור שייתכן שעובד שעזב ומעוניין לחזור אינו מתאים יותר, אז אל תקבלו אותם בחזרה באופן אוטומטי. אנשים משתנים, הארגון משתנה, הטכנולוגיה משתנה. תהליך גיוס מחדש עשוי להיות קצר ופשוט יותר מאשר גיוס רגיל, אבל תוותרו על השלבים שנועדו לוודא שיש התאמה בין האדם לתפקיד ובין האדם לארגון.
