לקראת סוף העשור הראשון של המילניום משהו השתנה. תנודות בדפוס של שבע השנים הרעות ושבע השנים הטובות התחלפו במחזורים קצרים ומהירים יותר של עליות ומורדות. רמי יוסף, מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ "יישום אנשים ותוצאות", הרצה בכנס שכר ותגמולים, שנערך במסגרת הפנינג משאבי אנוש, והסביר מדוע ואיך תוכניות התגמולים צריכות להתאים את עצמן מראש לכלכלה חסרת היציבות.
תוכניות תגמולים נועדו לתמרץ את העובדים להישגים והן מאפשרות להם להרוויח מעבר לשכר הבסיס אם עמדו ביעדים שנקבעו מראש על ידי החברה. רמת השגת היעד נמדדת תקופתית ותוספת התשלום נקבעת בהתאם על פי נוסחה שהחברה בחרה לעצמה. לכל יעד יש משקל שונה בסך התגמול והוא נקבע ביחס ליכולתו של העובד להשפיע עליו וביחס לחשיבותו לחברה.
יוסף הסביר שההשתנות המהירה בשוק יוצרת קושי בהגדרת יעדים. על פי רוב הקו המנחה של חברות הוא הצגת גידול משנה לשנה, אך כאשר המשק מצוי בהאטה, האם יעד כזה נשאר ריאלי? השינויים התכופים בכלכלה שהחלו מאז 2009 גררו איתם שינויים תכופים מדי ביעדים ובתמריצים שחברות קבעו לעצמן. ההשלכות הן שהעובדים מרגישים מעורערים וההשפעה אינה מושגת. יוסף אמר שהשאיפה להתפלגות נורמלית של שכר והטבות לא מתרחשת בפועל ועולה השאלה האם הבעיה היא ביעדים או במנגנון. ייתכן שהיעדים לא היו ריאליים והושגו על ידי יותר מדי או פחות מדי עובדים וללא קשר ליכולות האישיות שלהם. אם הבעיה מצויה במנגנון, חברות משנות גורמים כמו תדירות מדידת הישגים, קווי תשלום, תנאי סף, מספר היעדים, תמריצים וכדומה.
הבעיה: שינויים תכופים;
הפיתרון: מנגנון אפקטיבי וגמיש
אבל, מזכיר יוסף, שינויים תכופים מדי גורמים לבעיות:
- הפנמת שינוי לוקחת זמן ונמשכת כמה חודשים, השינוי מעורר חשדנות
- שינוי מעורר חשדנות, חוסר יציבות ותחושה של חוסר הוגנות
- שוכחים מהי המטרה האמיתית. המטרה היא לא לעמוד בתקציב התמריצים של הארגון, אלא להשיג את היעדים העסקיים שלו.
הפיתרון שמציע יוסף הוא השגת אפקטיביות של מנגנון התגמול הקיים, ולכך יש כמה מרכיבים:
- זיהוי מדדים לא אפקטיביים: חוסר אפקטיביות נגרם למשל כשהעובד אינו יכול להשפיע על המדד, כשהמדדים נמוכים מדי וכאשר משקלם של מדדים מסוימים בתגמול נמוך ביחס למדדים אחרים.
- מידת הרגישות של מודל התגמול: האם טווח הביצוע שנקבע עדיין רלוונטי? האם יש צורך במנגנוני האצה?
- אחוז מקבלי התמריצים: יש לבדוק אילו אחוזים מהעובדים נמצאים מעל ומתחת ליעדים וכיצד נראות ההתפלגויות.
- ניתן להיעזר במנגנוני תמריץ נוספים בלי לפגוע במודל הקיים, למשל תחרויות, פרסים, מודל נקודות, עובד מתגמל עובד, star award ועוד
מתמודדים עם מדדים
יוסף מציע לעשות סימולציה למערכת התגמול ולראות למשל מה השתנה בתמהיל הלקוחות, מהי תחזית ההכנסות, מהם תרחישי הרווחיות, לבחון מוצרים חדשים לעומת מוצרים קיימים, הספקים וכמה לידים מומרים לרווחים. את מודל התמריצים שהחברה שוקלת לאמץ יש לבחון על ההנחות. ייתכן שיתברר שחסרות מיומנויות בקרב סגל העובדים, ייתכן שהמנגנון הקיים התבסס על הנחות שגויות ואולי אין צורך לשנות את המנגנון. יכול להיות שכלל אין צורך בעדכון קווי תשלום ועל מנת שהחברה בכל זאת תוכל להגן על עצמה פיננסית עליה לעדכן את תנאי הסף לכניסה לתוכנית התגמולים.
גורם נוסף שהחברה צריכה לשקול הוא תקופת מדידת ההישגים. מדידה שנתית גורמת להפסיד את השנה כי כל הנתונים הם בדיעבד מבחינת שנת הכספים. במדידה חודשית יכולות להיות טעויות בהשוואה בין חודשים מקבילים בגלל התזוזות בתאריכי חגי ישראל. מדידה דו-חודשית או רבעונית מנטרלת את הטעות הזאת ואפשר גם לבחור במדידה מצטברת במקום הסתכלות על כל חודש בנפרד.
בלב תוכנית התגמול מצויים כמובן המדדים. כאשר יש יותר מדי מדדים לעובד ולא יודעים במה לבחור, יש להוציא את המדד מסך המשקלות ולהגדיר אותו כתנאי להצטיינות. כך המודל אינו מסתבך והמדד עצמו ממשיך להשפיע. לצד מדדים קבועים תוכנית התגמול תכלול מדדים גמישים שיתאימו לתזזיתיות השוק. חשוב לתעד את התוכנית על מנת שניתן יהיה לחזור עליה ולהשתמש שוב במדדים היעילים.
בנוסף הציג יוסף במהלך הרצאתו בכנס תבניות ונוסחאות לבניית תוכנית תגמול ע"פ העקרונות שנסקרו כאן.
אנו ממליצים לקחת חלק בכנס הקרוב שלנו – הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – במטרה להינות מתכנים איכותיים ומקצועיים בדומה לתוכן המוצג כאן.
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
