ז', בת 34 מאזור המרכז מספרת: "לא עברתי הרבה מקומות עבודה בחיי. את מקום העבודה האחרון עזבתי כי בסופו של דבר לא התחברתי לעבודה ולא לאנשים. מדובר בחברה גדולה העוסקת בתחום הביטוח, ויצאתי משם מאוכזבת, לאחר שהיו לי תוכניות לצאת לפנסיה מהמקום הזה. אבל בכל זאת המקום הזה זכור לי לטובה. תוכנית החניכה שלי לתפקיד היתה קבלת פנים כל כך נעימה ומקצועית, שהותירה בי רושם מאוד חיובי על החברה. איזה תכנון, איזה סדר מופתי, הכל כתוב, הכל מתועד ולהכל יש גם לו"ז".
החברה אותה עזבה ז' טרם זמנה, נצרבה בתודעתה יחד עם חסרונותיה כחברה רצינית. בהמשך, סיפרה, אף הפנתה לאותה חברה לפחות שלושה לקוחות. "החברה לוקה בחסר בהרבה דברים. אך תהליך הכניסה שלי לעבודה היה כל כך מקצועי ולמדתי המון דברים בתקופה הזאת. התהליך כלל גם ליווי אישי של מנהלת ההדרכה. היא היתה אכפתית, תמיד היתה זמינה והשיבה על כל שאלה ברצון".
אם המקרה של ג' מדגים מה קורה לעובד שעוזב ארגון למרות תוכנית ההדרכה המוצלחת שלו, תארו לכם מה קורה לעובדים שנשארים בו. תוכנית עבודה בתחום ההדרכה כוללת השלמת ידע לעובדים שזקוקים לחידושים ולחיזוקים בתחום מסוים בעבודתם, ותוכניות הכשרה וקידום לעובדים ותיקים. עצם ידיעת העבד שקיימת תוכנית חניכה והדרכה המלווה אותו, מחזקת את מעמדו ותורמת לשימורו ולהצלחתו.
תוכניות עבודה סיגמנטליות – כמו במקרה זה של הדרכה, הן חלק מאסטרטגיית משאבי אנוש התקבע את מהלכי החברה. במקרה זה, בכל הנוגע לחניכת העובדים שלה, הכשרתם והדרכתם. כאשר כותבים תוכנית עבודה למשאבי אנוש בכלל ולתחום ההדרכה בפרט, הנכון הוא לשאול את עצמנו הפעם כעובדים ולא כמנהלים המייצגים את הארגון: באיזו דרך הייתם רוצים להיכנס לתפקיד? כיצד הייתם רוצים שהארגון יפעל למען כניסה חלקה וקלה לתפקיד ולצורך השתלבות מהירה בארגון?
יש חברות הדוגלות בשיטת זרוק למים. אז נכון, יש יתרונות לשיטה: היא מאפשרת לעובד לחוות את העבודה על בשרו, ולהתחיל לשחות. אך גם זריקת עובד למים צריכה לבוא בזמן, ולא לגרום לעובד תסכול, כפי שקורה במרבית המקרים. כי אם תנסו לפשפש בזכרונכם מהעבר, בטוח תמצאו אי שם אפילו בזמן היותכם סטודנטים הממלאים תפקיד באחת מהעבודות המזדמנות: לחוות זריקה למים וכמעט טביעה בתפקיד הסובב מתן שירות ללקוחות, למשל, היא לא מהנה כלל, ומשמרת ראשונה כזאת עשויה אף להיות טראומטית לעובד. אחרי הכל, הוא עלול לספוג את נחת לשונו של לקוח חסר סבלנות.
על כן תוכנית עבודה מוגדרת, המנוהלת בלוחות זמנים ראליים תהווה צעד ראשון לתוכנית הדרכה מצוינת. תוכנית עבודה כזאת, המהווה נגזרת מאסטרטגיית משאבי האנוש, תהיה קריטית לכניסת עובדים לתפקיד ולהמשך התפתחותם של עובדים קיימים. היא חלק מהותי מפיתוח ההון האנושי של החברה, עליו מתבסס הארגון.
לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש לחצו כאן
