בעולם העבודה כיום כמעט ולא קיים משפט כזה שאומר "הכל בסדר, אין לנו שום בעיה בגיוס עובדים טובים". תמיד יש בעיות, יש גם פתרונות, אבל בים העבודה הסיזיפית של גיוס העובדים, בטוח יש גם הרבה בינינו שלא מצליחים להגיע אליהם.
המציאות מראה שישנם ארגונים רבים שלא פועלים לפי תוכנית עבודה במשאבי אנוש, והם פועלים לפי צרכים. היא מראה גם שאם כבר יש תוכנית עבודה – היא תהיה יותר מדי דומה לזו שבשנה שעברה. אחרי הכל, מה כבר יכול להתחדש חוץ מאולי עוד רשת חברתית חדשה שתיוולד?
אמיתית, רגישה, ספונטנית ובעלת חוש הומור
כמו בנושאים רבים בתוך תחום משאבי האנוש, גם בעולם הגיוס תמיד יהיו בעיות:
- יש לי יותר מדי קורות חיים, לא יודעת איך לצאת מזה. איך אני אמורה לעבור על כולם ולהתקשר לעשרות אנשים ביום?
- אין לי מספיק קורות חיים, והמעט שאני מקבלת לא מתאימים. אני כבר לא יודעת באיזה ערוץ גיוס לחפש.
- ראיינתי כבר קרוב לעשרה מועמדים לתפקיד הזה, ועדיין לא מצאתי מישהו מתאים. איך לאייש את המשרה?
- מצאתי סוף סוף מועמד מתאים, וברגע האחרון הכל "התפקשש" לי: הוא התגלה כלא אמין.
- מצאתי עובד, הוא התחיל לעבוד, הוא עזב אחרי חודשיים.
תוכנית עבודה גיוס צריכה לכלול את המשימות המרכזיות של מנהלות הגיוס ורכזות הגיוס, ולהיצמד ליעדי הארגון ותוכניותיו העסקיות. כמובן התוכניות יכולות להשתנות מעת לעת.
קחו את הבעיות התמידיות, ותפתחו את הראש: ממש כמו דייט רומנטי פוטנציאלי, כדאי להתייחס לתוכנית העבודה במלוא הרצינות: היא צריכה להיות אמיתית וברת השגה; רגישה (לסטיות ולהתעלמות ממשימות); ספונטנית (שמוכנה לקבל משימות חדשות, בהתאם לשינויים שבארגון) ובעלת חוש הומור (ידידותית, נעימה למשתמש).
מחשבות על בניית תוכנית עבודה בתחום הגיוס:
- האם צריך לערוך חשיבה מחודשת על שיתוף הפעולה עם המנהלים המגייסים? כי אחרת, למה הם תמיד נזכרים ברגע האחרון שהם צריכים עובד לאתמול? למה לא להכניס לתוכנית העבודה פגישות עדכון עם מנהלים מגייסים?
- האם צריך לערוך חשיבה מחודשת על תהליך הגיוס בחברה בכלל, ועל אמצעי הגיוס בפרט? לדוגמה, אם תהליך הגיוס בחברה הוא ארוך ו"נסחב", אם הוא מתיש מועמדים, אולי כדאי לערוך מחדש חשיבה על צמצום תהליכי המיון?
- אולי כדאי לוותר על אמצעי מיון אחד, ולהוסיף אחר. רכזו את נתוני העבודה שלכם מהשנה האחרונה, ומצאו מהו אמצעי המיון היעיל ביותר שלכם?
- אמינות העובד היא מעל לכל. בעולם דינאמי, יש מדי פעם לערוך חשיבה על התכונות החשובות ביותר לעובד בארגון שלכם. האם כדאי לוותר על מבחני מיון מסוימים או להוסיף למשל מבדקי מהימנות?
- שימו דגש על הבעיות וצפו אותן מראש: חוסרים בכוח אדם בחגים/ חופשות סמסטר ופרופילים קשים לגיוס. אבל אל תוסיפו סתם עוד משימה לתוכנית העבודה: אולי לשם שינוי תפתחו את הראש, ובדקו מה קורה בחוץ: כנסו לפורומים והתייעצו, שקלו פגישות עם עמיתים לתחום.
ודבר אחרון: בניית תוכנית עבודה בתחום גיוס העובדים היא חשובה וקריטית לארגון. יחד עם זאת, חשוב לא פחות להסתכל למציאות בעיניים ולשקול מה לא לכתוב בתוכנית העבודה: משימה בלתי אפשרית, ללא ציון פתרון לביצועה.
לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש לחצו כאן.
