תרבות ארגונית
העוסקים בגיוס עובדים יודעים כי יש משרות קשות יותר לגיוס ויש פחות. בעיקר מי שהזיע הרבה כדי סוף סוף לאייש את המשרות הקשות ביותר, צריך להפשיל שרוולים מחדש דווקא החל מיומו הראשון של העובד בעבודה.
אז לאחר שעבדתם כל כך קשה וסגרתם אף כמה משרות – תמיד תבוא תחושת ההקלה וטפיחת השכם העצמית. סוף סוף עוד משרה סגורה. לאחר תחושת האופוריה, אסור להמשיך ולנוח על זרי דפנה: העובד עלול לעזוב, ולא תמיד תהיה זו טעות של מתחילים.
מי מאתנו, במוקדם או במאוחר, לא חווה עזיבה של עובד כעבור חודש חודשיים או כעבור מספר חודשים ספורים בעבודה? לאן נעלמה על העבודה הקשה באיתור העובד המתאים? התשובה נכונה: היא ירדה לטמיון.
מאחר שזו המציאות בעיקר לאחר איוש משרות קשות לגיוס, רצוי להכניס את תוכנית שימור העובדים לתוכנית העבודה שלכם, כחלק מאסטרטגיית משאבי האנוש בארגון.
כישלון בגיוס נובע ממספר גורמים:
- לחץ. לחץ מצד המנהלים המגייסים המשוועים לעובדים החל מאתמול, לחץ מתוך הידיעה כי דרושים חמישה עובדים לפחות לאותה משרה בעייתית. הדרך להתמודד עם הלחץ הוא להיזכר בעובדה שלרוב הנזק של גיוס עובד לא מתאים הוא גדול יותר מהמשך של חוסר בעובד.
- טעות של המנהל המגייס בקבלת העובד. הימים הראשונים במקום העבודה הנם קריטיים לגיבוש של דעה על מקום העבודה על ידי העובד. היעדר הדרכה בזמן או היעדר קבלת פנים נאותה לעובד, תשליך ישירות על תחושת העובד.
- דרך אחת פשוטה לדעת מדוע עזב העובד היא פשוט לשאול אותו וללמוד מדבריו. ביצוע ראיון, שיכול להיות טלפוני, עם עובדים שהחליטו לעזוב את החברה, יבהיר שדברים שרואים מכאן לא רואים משם.
כאשר מבקשים לבצע תוכנית שימור עובדים חדשים, יש לקחת בחשבון ארבעה עקרונות בסיסיים:
- קבלת העובד בימים הראשונים ויחס המנהל הישיר ויחס העובדים הסובבים אותו. שמירה על אווירה נעימה.
- שימת דגש על אמינות מקום העבודה. דאגו לקיים את כל מה שהובטח לעובד בראיון העבודה, פרט לחוזה עליו הוא חתום: לדוגמא אם הבטחתם אווירה נעימה ונינוחה, והעובד נוחת לקן צרעות לחוץ, דעו שמבחינת העובד זו התחלה גרועה. אם הובטח לעובד ארוחות על חשבון החברה – דאגו שהוא יקבל אותה כבר ביום הראשון, ואל תחכו לרגע האחרון עם ה"ניירת" הכרוכה בכך.
- שיחות אישיות שילוו את העובד לפחות אחת ליומיים, בהן ניתן לשתף את העובד בהמשך החניכה, ושנועדו בעיקר להקשיב לרחשי לבו של העובד אודות כניסתו לחברה.
- העובד נתקל בקושי הראשון המוכר בתפקיד? אל תפסחו! אל תתנו לעובד להתמודד לבד או עם עמיתיו לעבודה, שוחחו אתו על המקרה ושבחו אותו על ההתמודדות הראשונה שלו עם אתגר בתפקיד.
עינת הרש, עד לאחרונה מנהלת הגיוס של קבוצת קוקה קולה, אומרת:
"תמיד אמרנו שאם עובד עוזב בטווח של שלושה חודשים ראשנים, זו טעות בגיוס. עזיבה כעבור חצי שנה זו טעות בתהליך הקליטה שלו. את תהליך הגיוס וקליטת העובד החדש בחברה צריך לעשות תוך שמירה על תנאי העסקה נאותים בהתאם לחוק ומניעת שחיקה של העובד. עולם ההפצה מעסיק נהגים. זהו ענף הסובל מנתוני תחלופה גבוהים, ומתפקיד המאופיין בעונתיות בעיקר בחודשי הקיץ החמים. משימת השימור מוטלת על אנשי משאבי האנוש, האחראים על קליטה ושיבוץ העובד לאזור הגאוגרפי אליו הוא שויך, ותוך הלימה לנתוני המיון שלו. חשוב מאד לא להתעלם מנקודות התורפה של העובד, דוגמה, לטעות בקליטה: העובד לא עבר תוכנית חניכה ראויה המותאמת לו באופן אישי. אם זיהינו שיש לו קושי רגשי והצמדנו אותו לחונך מקצועי מצוין שלא יכול לעשות תהליך סוציאליזציה לארגון – זוהי טעות. דוגמא נוספת למשל תעסוק בעובד שצריך חיזוק בפיתוח החשיבה החשבונאית שלו ולא ניתנו לו הכלים להתמודד עם זה – בפירוש זה יהיה כישלון כי רב הסיכוי שלא יצליח להתמודד עם מטלות התפקיד. ואחרון והחשוב מכל, למרות שאנשי משאבי האנוש אמונים על התהליך המוסדר בקליטה, אם המנהלים לא שמים לב לעובד שלהם ונותנים לו "לטבוע" לא יעזור לארגון שיש לו משנה סדורה בקליטה. כנראה זה לא יעבוד…כי הכל מתחיל (ונגמר) בניהול".
לחצו כאן לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש
