נועה דרור כנס ההדרכה השנתי 2012
נועה דרור, מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני בנס ישראל, הציגה בכנס ההדרכה השנתי כיצד נבנית תוכנית הדרכה בארגונה תוך חיבור ליעדי החברה ולאסטרטגיה הארגונית שלה. בנס מועסקים כ- 7,000 עובדים ב-20 מדינות ברחבי העולם, בישראל מועסקים כ-3,000. מרבית העובדים מוצבים אצל לקוחות, הנותנים שירותי IT במגוון רחב והטרוגני של תכנים.
השורה התחתונה של התהליך היא למעשה דיווח למחלקת ההדרכה מה העובדים צריכים לדעת בסוף השנה, איפה עומד הידע שלהם כיום, כשזו תבדוק כיצד תוכל לסייע. "ובעצם, לא תמיד נוכל לסייע", אומרת נועה.
ראשית, יש צורך בתהליך איתור צורכי הדרכה, הכולל מדידת אפקטיביות של הדרכה, כאשר כאן הדגישה נועה כי לא את כל הצרכים ניתן למדוד במסגרת ROI.
- חוות דעת של המודרך על ההדרכה שעבר.
- בדיקת למידה של המודרך – ניתן לערוך באמצעות שאלות או מבחן ידע.
- בדיקה האם העובד מסוגל ליישם את הלמידה בפועל בעבודתו (גם אפשרי במסגרת מבחן).
- בדיקה האם פתרון ההדרכה מבוסס על צורך ארגוני, כלומר האם לאחר שיעבור את הקורס, נקבל תוצאות רצויות לארגון?
התהליך המבוצע בנס ישראל, האורך כחודש וחצי, ושבסיומו מוצגת תוכנית הדרכה חצי שנתית – כולל את הפעולות הבאות:
- הצגת התהליך בפני פורום משאבי אנוש.
- הצגתו בפני הנהלת נס ישראל.
- פגישת ראיון אסטרטגי עם נשיא נס ישראל.
- פגישות עם הנהלות הקבוצות.
- איסוף דרישות הדרכה מנהלים עד לדרגות TL
- פגישות ראיון צרכי הדרכה עם מנהלים מרכזיים.
- הגדרת תוכנית הדרכה על בסיס תוצרי תהליך סקר צרכי ההדרכה ואישור מול מנהלי קבוצות.
- פרסום תוכנית הדרכה חצי שנתית.
הסבר על התהליך: בתחילתו מחלקת ההדרכה נפגשת עם המנכ"ל ועם דרגי הנהלה בכירים, ושואלת מה לדעתם צורכי ההדרכה הנדרשים בארגון, מהם האתגרים והיעדים העומדים בפני החברה השנה. לאחר מכן נערכים ראיונות עם מנהלי הקבוצות, שכהכנה להם נדרשים המנהלים להיפגש עם המנהלים הזוטרים ו/או עם העובדים באופן עצמאי, ולבדוק את צורכי ההדרכה שלהם.
במהלך הראיון עם מנהלי הקבוצות על צרכי ההדרכה, מוצג להם גם התקציב, ולכן הם נדרשים לערוך תעדוף ולבחור רק את הפתרון ההדרכתי שבאמת הם רואים בו צורך. לפני הצגת השאלות מוצגים בפני המנהל פתרונות ההדרכה שכן נתנו בקבוצתו עד היום.
אז מוצגות בפני המנהל שאלות צרכי ההדרכה, המועברות אליו כהכנה כשבועיים לפני מועד הפגישה:
- מהן המטרות המרכזיות שהוגדרו לקבוצתך לאותה שנה? (יתכן שהמנהל ישיב שהוא עדיין אינו יודע, אך יש לדרוש כיוון כלשהו).
- כיצד הנך חושב שיש לאמוד את ההצלחה?
- אילו מיומנויות/ כישורים/ פערי ידע הנך צופה/ חושש שיש לעובדיך ביחס לאותם צרכים או יעדים?
- אילו תכני הדרכה יתנו לדעתך את הפתרון?
יש מספר גורמים שיכולים להעלות צורך בהדרכה: טכנולוגיות חדשות, חוקים רגולטיביים, עובדים חדשים, דרישה של לקוח.
אז מוצעים את פתרונות הדרכה אפשריים, כשכאמור המנהל מתבקש לערוך תעדוף ולבחור מה דחוף ובעיקר מה דחוף פחות.
התוכנית כוללת פתרונות למספר תחומי למידה:
- כארגון טכנולוגי, החברה משקיעה רבות הכשרה ולמידה טכנולוגית.
- מיומנויות אישיות – כגון שירות ומכירה שחשובה מאוד לארגון זה.
- פיתוח שדרת הניהול.
- צרכים רגולטורים כגון הדרכה בנושא הטרדה מינית.
באילו פלטפורמות הדרכה משתמשים בנס ישראל?
- 60% מההדרכות הן פנים ארגוניות – sharing, קבוצות למידה, On the job training.
- הדרכות מותאמות אישית – התאמת הדרכה הקיימת בשוק לקבוצה בתוך הארגון אותה מבקשים להכשיר. לדוגמא, אם נדרש קורס בתכנות, ראש הצוות יבדוק את תכני הסילבוסים של קורסים המוצעים בשוק, וינסה להתאים אותם לצוותו בהתאם לתכנים הנדרשים.
- לא תמיד ישנה אפשרות להוציא קבוצות שלמות של עובדים להדרכה ועל כן לפני הצורך יוצאים גם עובדים בודדים לקורסים קיימים.
- סוגי הדרכות פרונטליות, מתוקשבות ומשולבות.
בסיום הראיון, יש לצאת עם צרכי הדרכה שעולים בקנה אחד עם היעדים העסקיים של הארגון, ולא עם רשימת מכולת של פתרונות. יש צורך להבהיר למנהל שמדובר בשלב מקדים לחיבור עם הצרכים ברמה הכלל ארגונית, בהתאם לתקציב ולאישור ההנהלה, וכי התוכנית הנה ברת שינוי – בהתאם לשינויים שעשויים להתרחש בסביבה דינאמית.
השלב הבא הוא בחינה של הצרכים מול התקציב, שאלת שאלות נוספות את המנהלים והצלבת מידע. התוצר הסופי הוא תוכנית הדרכה שנתית.
