תהליך גיוס
לפני שמדברים על מעורבות ושימור עובדים, צריך לשאול: האם תהליך הגיוס בחברה עושה את העבודה עבור כולם? אם המועמדים חווים אותו כרע, די מהר ייפגע המוניטין של העסק.
איתור כישרונות הוא מהמרכיבים החשובים ביותר בגיוס, והידיעה מה גורם לאדם להיות כישרון מוביל היא כישרון בפני עצמו, כותבת ב-HR Magazine קתרין ראש, לשעבר ראש תחום כישרונות טכנולוגיים בחברת DMG Media. כישרון, היא מוסיפה, עשוי להיות עניין חמקמק, וכאשר הקרבות על איוש תפקידים חשובים נמשכים, חברות צריכות להיות מגייסות חכמות יותר – בעיקר אם יש, או יהיה בקרוב, מחסור במועמדים מובילים.
גם שימור העובדים, כמובן, חשוב. מה שמקשה עוד יותר על המעסיקים הוא שכישרונות נוטים לעזוב ארגונים מכמה סיבות, ביניהן חוסר אוטונומיה, עבודה תחת מנהל שאינו מעורר בהם השראה, העסק שם את התקדמותו שלו לפני הפיתוח האישי של הכישרונות. עדיין, הדבר החשוב ביותר הוא למשוך את הטובים ביותר.
מועמדים עשויים להעריץ חברות טכנולוגיה כמו גוגל, לינקדאין ופייסבוק, אבל גם לארגונים אחרים יש הרבה מה להציע. הבעיה היא שההטבות אינן משווקות כראוי, כך שקידומן כראוי הוא קריטי. חברות עלולות גם להעכיר את המוניטין שלהן כאשר הן גורמות לחוויית הגיוס כולה להיות איומה עבור המועמדים. יש כאן שתי בעיות פוטנציאליות, והן קשורות זו לזו. הראשונה – חוויית הגיוס יכולה להיות עלובה; השנייה – כאשר המועמדים מרואיינים, כיצד ניתן להעריך אותם כראוי?
תנו להם משוב
הבעיה הראשונה קשורה לחוויית הגיוס בכללותה. מנהלי גיוס ומגייסים צריכים לראות את תהליך הגיוס שלהם מנקודת הראות של המועמדים על מנת לדעת האם הוא מתאים למטרה. הם צריכים לדעת האם הוא טוב, רע או מכוער עבור האנשים שהם רוצים לצרף לעסק. עבור מרואיין או מרואיינת, חוויה חיובית היא כזאת שבה הן מרגישים שניתנה להם ההזדמנות לבטא את עצמם, למסור את הרקע המלא שלהם ולהפגין את יכולותיהם. ברוב המקרים הדבר תלוי בכישוריו של המראיין.
גם למשוב יש חשיבות. אם המרואיינים אינם מצליחים בראיונות שלהם, הם חשים שמכבדים אותם יותר וגם מכבדים בעצמם יותר את החברה אם הם מקבלים עשר דקות של משוב שמסביר להם מדוע אינם מתאימים והיכן כדאי להם להשתפר. לדעתה של ראש, הימנעות ממתן משוב למרואיינים היא בלתי מקובלת ולמעשה מדובר בגסות רוח. גם משך תהליך הגיוס עלול להוציא את הרוח מהמפרשים. חשוב כמובן להבטיח שהאדם מתאים לחברה, אבל שלב הראיון צריך להיות יעיל עד כמה שניתן.
הבעיה השנייה היא כיצד להעריך את התאמתם של המועמדים. אחת המגמות היום היא לגלות את הפוטנציאל של המועמד יותר מאשר לבחון את הניסיון וההתאמה. שאלות המבוססות על התאמה מעוררות תחושה של גישה מיושנת וגורמת להחמיץ מועמדים כישרוניים בפוטנציאל. ניתן להעריך את המועמד לפי חמישה מדדים: הנעה, סקרנות, תובנה, מעורבות ונחישות. ייקח זמן להשאיר מאחור את הראיונות המבוססים על התאמה, אבל הגישה החדשה עשויה להיות צעד בדרך לזיהוי כישרונות בכל הרמות.
