התחרות העזה על מועמדים מאלצת את הארגונים לעמוד בכמה כללים שבלעדיהם, גיוס העובדים הנדרשים לארגון הופך מאתגר מאוד ולפעמים בלתי אפשרי.
אחד הכללים הבסיסיים הוא כל מה שקשור בראיונות עבודה. ראיון העבודה הוא כבר מזמן לא שיח חד כיווני.
חלפו הימים בהם מנהל משאבי האנוש שראיין את המועמדים היה זה ששאל את השאלות והמועמדים היו הצד שמחוייב לענות על כל השאלות, שאם לא כן הם היו עלולים להפסיד את המשרה.
מאז שהשוק הפך לשוק של עובדים, המועמדים שואלים את המראיין הרבה מאוד שאלות על הארגון. הם רוצים לדעת הרבה מאוד פרטים על עסקיו של הארגון, על סגנון הניהול, ועל היתרונות שלו מול מתחריו ומול מעסיקים אחרים.
במילים אחרות, מחקירה חד צדדית, ראיונות העבודה הפכו לדו-שיח. למעשה יש בכך יתרון לארגון, שכן השאלות של המועמדים מעידים על העניין שיש להם בתפקיד ועל כוונתם להשקיע את מיטב המאמצים שלהם כדי להצטיין בו.
חשוב לזכור כי לאור האפשרויות הכמעט בלתי מוגבלות שעומדות בפני המועמדים, מועמדים ישקלו בזהירות רבה את תשובות המראיין, בדיוק באותה מידה שמנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס (המראיין) ישקול אל התשובות שלהם.
פרט נוסף שחשוב מאוד לקחת בחשבון בעת שמגייסים עובדים חדשים הוא הצורך של עובדים בגמישות בעבודה.
ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה, כי כ-72 אחוזים מהעובדים והמועמדים מעדיפים לעבוד על פי מודל העבודה ההיברידי, שבמסגרתו הם יכולים בחלק מהזמן מהבית.
ארגון שלא יאפשר לעובדיו את העבודה מהבית לפחות בחלק מהזמן, יאלץ לוותר על הרבה מאוד מועמדים, ובעיקר היותר מבוקשים שבהם.
לכן, כל מידע על גמישות בעבודה שמפורסם במסגרת המודעה לפרסום המשרה, עשוי לעזור רבות במשיכת מועמדים.
דבר נוסף שחשוב לשנות לעומת השיטות הישנות הוא מספר הראיונות שכולל סבב הראיונות. רוב המועמדים לא ישתפו פעולה במספר גדול מדי של ראיונות.
במילים אחרות, מועמדים כיום לא מוכנים לעבור חמישה או שישה סבבי ראיונות כשהם מחפשים עבודה. לכן, מנהלי משאבי האנוש צריכים לדעת איך למצות את כל המידע הדרוש להם בראיון אחד או מקסימום שניים.
יש לזכור שכל מועמד מתראיין לכמה מקומות עבודה בעת ובעונה אחת. והוא יצטרף לחברה שתוכל להחליט לאחר סבב ראיונות אחד או שניים. למעשה, יש חברות שנותנות למועמד הצעת עבודה כבר במעמד הריאיון.
המשמעות היא שארגון צריך להכשיר את מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס, איך למצות את כל המידע הדרוש להם בתוך ריאיון אחד או שניים.
פרט מסוג אחר שחשוב לזכור בעת שמנסים לגייס עובדים הוא הצורך להישאר מעודכנים במגמות השכר הנהוגות לא רק בענף שבו פועל הארגון, אלא בשוק כולו, ובה בעת גם במחירים שנהוג לשלם לפרילנסרים בתחום.
אחרי הכול, כאשר שכרם של עובדים לא מיומנים עולה, העובדים המיומנים מתחילים לבקש יותר כסף תמורת המיומנות שלהם.
ולבסוף, אל תחכו למועמד המושלם. המחסור בכוח אדם הוא גדול מאוד, ולפעמים חייבים להתפשר על מועמד שמתאים פחות, ושחסרות לו חלק מהמיומנויות שדרושות לארגון.
אחרי הכול, גם אם גויס מועמד שאינו מתאים בצורה מושלמת מבחינת המיומנויות שלו, זה מאפשר לארגון להכשיר אותו בהתאם לצרכי הארגון הספציפיים.
