שכר + בונוסים = ביטחון + אתגר

תנודות בלתי צפויות, שינויים דרמטיים וחוסר יציבות כלכלית אפיינו את שוק העבודה לאורך כל השנה, כשחוסר הביטחון והצורך הקיומי שבא בעקבות: לחסוך, לקבל החלטות מושכלות ולנהוג משנה זהירות, כל אלו ליוו וממשיכים ללוות גם חברות שהצליחו חרף הקשיים. מנהלי משאבי אנוש, האמונים על התחום הרגיש ביותר בחברה – ההון האנושי – נאלצים להתמודד עם אתגרי המשבר והשינויים שהוא טומן בחובו, כשאחד האתגרים הגדולים ביותר הוא כמובן – תנאי שכר לעובדים, טאלנטים ומנהלים בכירים.

רבים מדברים על המודל של שכר + בונוסים כאילו מדובר במודל מובן מאליו, אולם למצוא את הנוסחה הנכונה, להגיע למינון הנכון, להיות מסוגלים להסביר לעובד או למועמד את הנוסחה על כל מרכיביה ולהגיע לידי כך שהן העובד והן החברה מרוצים מהסדר השכר – זה האתגר שניצב מול מנהל ה-HR בימינו.

נוסחה של משכורת המורכבת משכר בסיס ובונוסים נראית בצורה כזו:

 Total Cash
זהו השכר המורכב משכר הבסיס הקבוע ותוספות משתנות.

 Basic Salary
בנוסחה שלפנינו יש שכר בסיס קבוע מראש (ברוב המקרים לטווח של 12 חודשים או חוזה ארוך טווח הכולל העלאת שכר באחוז קבוע מראש כמידי שנה). את שכר הבסיס יש לקבוע באופן יחסי לשכר הנהוג בענף ובהתאם לוותק ולדרג של העובד. אולם מאחר ואליו מתווסף מרכיב נוסף, יש לנכות ממנו בין 5% ל-30%. יש מעסיקים רבים שאמצו את המודל של 50%-50% וכאלה שהרחיקו לכת לכדי מודל בו השכר הבסיסי הוא פחות מ-50% ומרכיב הארי של השכר הוא בונוסים. אולם כיום, יותר מתמיד, אנשים זקוקים לביטחון כלכלי וליציבות. גם אם הם יודעים שיש להם פוטנציאל להשתכר היטב ולהכפיל את שכר הבסיס, הם פוחדים להתחייב. היום, כדי לגייס עובדים או לשמר עובדים טובים, חשוב לבנות להם מודל שכר אינדיווידואלי עם שכר בסיס שיהיה בפרופורציה לתרומתם המקצועית, להשכלה, להכשרה ולכשרון שלהם וכן שיעניק להם רשת ביטחון.

 Bonus
הבונוס הוא הדובדבן במרכיב השכר. הוא טומן בחובו פוטנציאל להצלחה בדיוק כשם שהוא מהווה מרכיב סיכון. כאשר בונים מרכיב שכר בסיסי המעניק ביטחון, הבונוב לא יכול להיות מרכיב משמעותי אולם הוא חייב לשחק תפקיד. ברוב המקרים, בונוסים נמוכים יותר מ-5% כמעט ואינם מורגשים בשכר ולכן, גם אם העובד מקבל את הנוסחה, אין לו מספיק תמריץ (incentive) לעבוד קשה ו/או כשהוא עובד קשה, הוא לא מרגיש שהוא מתוגמל בהתאם.

את מרכיב הבונוס ניתן, ורצוי, לחלק למרכיבים הבאים: גמול הישגים אישיים ובונוס על הישגי החברה.

כמו כן, חשוב לזכור שהעובד, המחפש ביטחון כלכלי לטווח הקצר, מעוניין לראות את הבונוס כבר בסוף החודש. לכן בונוסים הניתנים בחלוקה רבעונית או שנתית אינם מהווים תמריץ, בעיקר לא עבור עובדים חדשים. גם אם החברה נוהגת לחלק מענקים שנתיים או רבעוניים, חשוב לייצר מרכיב עמלות חודשי, כדי לתת מענה לצרכים הכלכליים של העובד באופן שוטף.

 Variable Pay
זהו הסכום המשתנה המתקבל בכל חודש בהתאם לבסיס ועמלות. כששכר מורכב מבסיס ועמלות הוא משתנה על בסיס חודשי, מה שמבטיח לעובדים מתח, ציפייה ובעיקר – דריכות לקראת קבלת המשכורת הבאה. כאשר העובד מביט על הרובריקה בצד ימין למעלה, הוא מסוגל 'לעשות את החשבון' בין המאמץ שהשקיע בעבודה בחודש האחרון, לתשואה הישירה.

    Fixed Pay    
שכר הנטו הוא מה שמבטיח לעובד 'ביטחון' כלכלי לטווח המידי. עובדים, וביניהם עובדים בכירים, משכילים ומוכשרים, נוטים לראות בשכר נטו את הרווח הסופי, השורה התחתונה, אם כי זו ממש לא התמונה הגדולה. עובד מקבל הטבות שלא ניתנות למדידה בשכר הנטו לדוגמא: ביטוחים מקיפים, הוצאות טלפון סלולארי ללא חיוב, רכב חברה ועוד.

 מנהל משאבי אנוש צריך להכיר את ההטבות ולדעת לכמת אותן לכסף עד לרזולוציות הנמוכות ביותר (חיסכון בדלק, תקשורת, ארוחות, הנחות במוצרים ושירותים שונים שהחברה מספקת ועוד). אל תניחו שהעובד או בפרט המועמד למשרה, המתמודד עם עומס אינפורמציה בתהליך חיפוש עבודה, מסוגל לחשב את כל את כל הנתונים. כמו כן, שכר הנטו הוא מענה מידי לטווח הקצר, בעוד שבמודל השכר יכולים להיות יתרונות לטווח הארוך (כגון חיסכון בדמי ניהול קרנות הפנסיה של X אחוזים, מה שמבטיח חיסכון של Y שקלים בשנה למשל).

 לסיכום, מודל זה של הרכב שכר פלוס בונוסים, הוא מודל שהופך יותר ויותר נפוץ ולא רק בקרב אנשי מכירות. חברות כיום מנסות למצוא נוסחאות לתגמל עובדים טובים, לאתגר ולתמרץ עובדים חדשים או עובדים שחוקים ולהטמיע את המודל של Result Driven Organization, ארגון המתגמל עובדיו על פי הישגים. אולם בו בעת, המטרה הינה לבנות נוסחאות הוגנות, אשר יעניקו לעובד ולמשפחתו ביטחון על רקע תנאי השוק הבלתי יציבים ועליה ביוקר המחיה. מציאת המינון הנכון בין כלל מרכיבי נוסחה זו, היא המפתח להצלחה במשימה.