אתם יוצאים בקמפיין גיוס, משקיעים מאמצים ומשאבים בהם לא מעט עלויות, ולאחר מכן משקיעים רבות בשימור העובדים, בשילובם בחברה, בהכשרות, בקידומם ועוד. ואז, יום אחד אתם מאבדים לקוח או שמסתיימים כמה פרויקטים או מסיבות רבות ומגוונות אין לכם די עבודה כדי להעסיק את אותם עובדים שהשקעתם בהם כל כך הרבה.
יתרה מכך, חלקם הם טלנטים מצטיינים שעמלתם קשות על השגתם. הדבר האחרון שאתם רוצים לעשות זה לפטר אותם. אלא שבהיעדר עבודה המתאימה לכישוריהם ולרמת השכר שלהם, הארגון יפסיד כסף מהשארתם בחברה והם יהפכו מברכה לנטל. היעילות של הארגון כולו תפחת והאבטלה הסמויה תגבר.
בדיוק כדי לפתור את הסוגייה הזאת, ולאפשר לארגונים לשמר את העובדים לאורך זמן, נוצרה בעולם שיטת ההעסקה השיתופית. או במילים אחרות: שיתוף עובדים. כפי שכתבנו בכתבה – שיתוף עובדים: שיטה חדשה להעסקת עובדים – איך זה עובד, יש שתי דרכים להעסיק עובדים בשיטה זו. דרך אחת היא על ידי יצירת מעין רשת חברתית כאשר העובדים עוברים באופן קבוע אך ורק בין המעסיקים המשתתפים ברשת.
הדרך השנייה היא על ידי שיתוף עובדים אד-הוק, כאשר מעסיק ספציפי שאינו יכול לספק עבודה לעובדים מסויימים בתקופות מסויימות אבל הוא לא רוצה לפטר אותם, 'שולח' אותם לעבודה אצל חברות אחרות וממשיך לשלם את שכרם ולהעניק להם את כל ההטבות כאילו הם ממשיכים לעבוד אצלו. ההתחשבנות לגבי העלויות מתבצעת בין המעסיקים והעובד אינו נפגע מכך.
המעסיק המקורי לא עוסק בהשמה
למעשה, שיטת השיתוף עובדים אד הוק דומה מעט לשיטת העסקה על ידי קבלן בהבדל אחד מהותי וחשוב: המעסיק המקורי לא עוסק בהשמת עובדים והצבתם לעבודה במקומות אחרים, אלא רק 'משאיל' את העובד (או העובדים) שלו לחברות אחרות לתקופות העסקה קצובות שאחריהן העובד (או העובדים) חוזר לחברה המקורית, כלומר למעסיק הראשון.
שיתוף עובדים בשיטה זו של 'השאלת' עובדים אד הוק מונע בעיקר על ידי רצון לשמור על יחסי העבודה עם ההון האנושי, על אף הירידה הזמנית בהיקפי העבודה.
המטרה המקורית היתה לדאוג לעובדים זמניים
השיטה של שיתוף עובדים בין מעסיקים נולדה, כאמור, על רקע הצורך של ארגונים ליצור קשר ארוך טווח ככל האפשר בין המעסיקים שהשקיעו מאמצים ומשאבים רבים באיתור וגיוס העובדים, לבין העובדים שגוייסו על ידם, גם בתקופות שהמעסיק לא יכול לספק להם עבודה.
בראשית דרכה של השיטה, המטרה המקורית שלה היתה להעניק ביטחון תעסוקתי לעובדים זמניים שמעוניינים במשרה קבועה. כמו למשל עובדים עונתיים. בסופו של דבר היא הפכה למודל העסקה שמציע גמישות מרצון בעבודה, ובה בעת משמרת את העובדים בארגון.
איך מתנהלת השיטה בארץ
בעוד שבעולם השיטה מתבטאת רק בשתי השיטות שהוזכרו, כלומר באמצעות הרשת הפנימית של כמה מעסיקים שהתאגדו לשם כך, או בשיטה של שיתוף עובדים אד הוק, הרי שבארץ כבר קמו יזמים זריזים שמציעים את שירותיהם כמתווכים ויוצרים דרך שלישית ליישומה של השיטה.
אלא שבכך למעשה הופכים המתווכים את שיטת ההעסקה של שיתוף עובדים למקור רווח, למרות שכאמור במקור, שיטת העסקה זו לא אמורה לייצר רווחים. יזמים אלה מציעים מעין שירותי ניהול למעסיקים שמעוניינים לשתף ביניהם עובדים, ואינם מעוניינים לעסוק באדמיניסטרציה הכרוכה בתנאי העסקה וכד.
ההבדל המהותי לעומת שתי השיטות המקוריות שצויינו כאן, טמון בכך שבחלק מהמקרים העובדים למעשה מועסקים על ידי אותם מתווכים. כך שמתווכים אלה הופכים למעשה לסוג של קבלן-עובדים, אם כי בכמה הבדלים לעומת שיטת ההעסקה המסורתית על ידי קבלן-עובדים.
תורו של המחוקק
בכל מקרה, כעת הגיע זמנו של המחוקק להיכנס תמונה. כדי ששיטת העסקה זו של שיתוף עובדים תצליח, חייבת להיות לכך מסגרת משפטית שתגדיר את זכויותיו הבסיסיות של העובד ש'מושאל' למעסיק אחר, או שעובד עבור כמה מעסיקים באמצעות הרשת. כמו כן, יש לקבוע משפטית לגבי הדרך מה יש להחיל את ההסכמים קיבוציים על עובדים אלה, והדרכים שמאפשרות לוודא שתנאי ההעסקה של העובדים אינם נופלים מאלה שנהוגים אצל המעסיק שמעסיק אותם בפועל.
בנוסף, עובדים אלה בחברות המשתתפות צריכים להתאים לתרבות הארגונית ולאסטרטגיות של החברות המשתתפות. מכיוון שכך, יש צורך לוודא שהאסטרטגיות של החברות תואמות, שהתרבויות הארגוניות שלהן דומות ושהן אינן מרוחקות גיאוגרפית זו מזו כדי שהעובדים יוכלו להגיע למקום העבודה באותה קלות שבה הם מגיעים למקום עבודה ספציפי.
