אחד המושגים שגורמים לכל מנכ"ל, סמנכ"ל ומנהל משאבי אנוש להתכווץ בכיסא בחוסר נוחות בולט הוא: שיעורי תחלופה.
ולמרות זאת, שיעורי התחלופה שנרשמים כיום בעולם המפותח הינם גבוהים ביחס למה שארגונים יכולים לספוג.
ממחקרים שנעשו בארה"ב עולה, כי כ-74% מהחברות מודות שהן מבצעות לפחות גיוס שגוי אחד בשנה. בהינתן הנתונים הללו, ברור שזה לא נושא שניתן להתעלם ממנו ולקוות לטוב.
בכל פעם שהארגון מגייס וקולט עובד, וחודשים ספורים לאחר מכן מתברר שמדובר בגיוס שגוי, כל בעלי התפקידים הקשורים לכך מבינים שזה לא קשור למזל רע, זה קשור לטעות שנעשתה בדרך, במהלך הליך הגיוס, ושהטעות הזאת עומדת לעלות לארגון כסף רב מאוד.
ולמרות כל זאת, שיעורי תחלופה קיימים תמיד, בכל ארגון, ובאופן עקבי. והם יכולים להשפיע כמעט על כל היבט של הארגון: טעויות בגיוס פוגעות במורל העובדים, בהיקפי התפוקה של החברה, ביחסים של החברה עם הלקוחות שלה, במותג המסחרי החברה ועוד.
לא פחות חשוב מכך הוא ההשפעה שיש לשיעורי התחלופה על התקציב של הארגון. ממחקרים שבוצעו על ידי חברות מחקר אמריקאיות עולה, כי לנטישת עובדים (תחלופת עובדים), יש השלכות עסקיות-כלכליות לא מבוטלות על הארגונים.
מהסקרים – שבוצעו בקרב ארגונים בארה"ב – עולה, כי הסכום הממוצע שחברות מפסידות בעלויות ישירות הנובעות מגיוס גרוע, עומד על כ-15 אלף דולר.
מחקרים אחרים מראים כי העלויות הכרוכות בעזיבת עובדים מגיעות לקרוב ל-33 אחוזים מהרווחים השנתיים – פר עובד – בארגון ממוצע.
עלויות אלה כוללות בין השאר את עלויות הפיטורים של העובד שמתברר כגיוס שגוי, עלויות גיוסו של עובד חדש במקום העובד שעזב (ומשאבים נוספים ובראשם זמן, הנדרשים להליך גיוס חדש), לפעמים גם העסקת עובדים זמניים עד לגיוס העובדים הקבועים במקום אלה שפוטרו וכאמור, אובדן תפוקה.
עלות כבדה נוספת היא הפגיעה האפשרית במותג המעסיק של החברה. ברגע שלחברה מוצמד מוניטין של חברה שיש בה שיעורי תחלופה גבוהים, היא תתקשה מאד למשוך אליה טלנטים חדשים ותאלץ להשקיע רבות בשכנועם להצטרף אליה ובשיקום מותג המעסיק שלה.
אם כך, למה נושא הגיוס השגוי חוזר על עצמו שוב ושוב. האם יתכן שהארגון מקבל החלטות גרועות בכל הנוגע לתהליך הגיוס, האם יתכן שכדי לחסוך בזמן וכדי לא לפספס טלנט מבוקש, הארגון ממהר מדי לאייש משרה זו או אחרת, ותהליך הבדיקה, המיון והסינון אינו דקדקני מספיק.
כדי להמנע ממצבים אלה של גיוס שגוי עם כל ההשלכות הכרוכות בכך, יש לתכנן מראש, שלד של תהליך גיוס שיהווה את הסטנדרט בכל פעם שיוצאים לחיפוש אחר טלנט לאיוש משרה.
כמו כן, יש לתעד את ההליך ולצוות לו כוח אדם מיומן בתחום משאבי האנוש כדי להפחית את הסיכון הכרוך בביצוע גיוס גרוע.
בשורה התחתונה, כל ארגון חייב לתת עדיפות גבוהה להשקעת משאבים בהליך הגיוס ולוודא ששימור העובדים החדשים יהיה מוצלח ביותר.
תחלופת עובדים אינה גזירה משמיים. אם מבצעים את הליך הגיוס בצורה טובה, המורל של העובדים והמחוברות שלהם לארגון יעלו ועלויות הגיוס יפחתו.
