עובדים כיום נתונים לעתים קרובות בפני לחץ אינטנסיבי הנובע מההכרח לעמוד ביעדים שאפתניים כשלרשותם כלים שאינם מתאימים למשימה כגון, צוותים קטנים יותר ומשאבים מוגבלים. הלחץ גובר כשהם מודעים להשלכות של אי עמידה ביעדים אלו.
תרבות הפחד חלחלה במקומות עבודה רבים בשנים האחרונות והיא גובה את מחירה בטווח ארוך על ידי השפעה שלילית על המורל וכן על היעילות של העובדים. כך לדברי מומחים בתחום. אותם מומחים מבינים כי ככל שההנהלה בארגון מציבה דרישות גבוהות ויעדים שקשה מאוד לעמוד בהם, כך היא מייצרת השפעה שלילית יותר על העובדים, וביחס הפוך אף מורידה את תפוקתם. לא מסובך להבין שכאשר אנשים מפחדים, הם לא מתפקדים טוב ולכולנו ברור שכאשר העובדים רגועים ושמחים, הם עובדים בצורה יעילה ביותר.
מסקר שערכה חברת Towers Watson’s בארה"ב בשנת 2014 עולה, כי עובדים הסובלים מרמות לחץ גבוהות, פחות מעורבים ופחות יצרניים ושיעורי היעדרות שלהם מהעבודה גבוהים יותר, לעומת אלה שלא פועלים תחת לחץ מוגזם. הסקר בדק 22,347 עובדים מ -12 מדינות.
גם כאשר הכלכלה העולמית מתייצבת, הפחד וחוסר הוודאות ממשיכים, כיוון שהם מונעים מהתקדמות הטכנולוגיה המבטלת יותר ויותר מקומות עבודה באמצעות מחשוב המחליף עובדים. בניגוד לתקופות עבר שהחרדות התגברו לאחר מיתון, מנהלים בכירים כיום דואגים לביטחון בעבודתם בשוטף. כתוצאה מהפחד שלהם, הבכירים מגיעים למצב של אובססיית פיקוד ושליטה ומנהלים את העובדים באמצעות מדידה, ניטור, קביעת מטרות והכתבת תהליכים ארגוניים, וכך מגלגלים למעשה את החרדה לעובדים שלהם, כשבסופו של דבר כל ההתייעלות נפגעת.
מדידת היעדים והתפוקה האובססיבית, משרים על העובדים תחושה של חוסר אמון תמידי וגורמת להם לירידה משמעותית במוטיבציה בעבודה.
איך תדע לזהות תרבות של פחד בארגון שלך?
אם העובדים של לרב שקטים במהלך פגישות, חוששים לשוחח עם מנהלים בכירים, שומרים באופן כללי על פרופיל נמוך ועושים בעיקר את מה שנדרש מהם ולא יותר מזה, ניתן להסיק מכך שהם פוחדים. עובדים בארגון בו שולטת תרבות הפחד, בדרך כלל יבחרו לשמור על פרופיל נמוך ככל האפשר או שיעזבו את החברה.
פחד יכול להתפשט במהירות ולערער את המורל של כל העבודה בארגון. ברגע שזה קורה קשה לעצור את כדור השלג הזה.
כיצד אפשר בכל זאת לשנות את תרבות הפחד?
מסלול השינוי אינו פשוט, אך עם זאת אפשרי. צריך לגרום לאנשים להיות כנים ולשוחח עם המנהלים שלהם יותר ולספר על תחושותיהם. כמובן שנדרש מהמנהלים להנמיך ציפיות ויעדים ולהימנע מבדיקות תפוקה אינטנסיביות של העובדים בחברה.
נדרשת בנייה מחודשת של אמון העובדים באמצעות קיום הבטחות, שיחות גלויות ובעיקר להרפות מהלחץ.
עוד על המנהלים לשפר את מיומנויות ההקשבה שלהם. לתת את הפוקוס על מה העובדים אומרים וחשים ולפרש נכונה גם את התקשורת הלא מילולית שלהם ולפעול למענם. בנוסף לכך על המנהלים לשמור על גישה ניטרלית ופתוחה ובעיקר לא לשפוט. עוד הם יכולים לעודד את העובדים לקחת סיכונים ולזכות בתגמולים על אומץ ויוזמה ולא בהכרח על הצלחה. לעזור לעובדים לגלות מחדש את היצירתיות והעשייה שלהם וכן את תחושת השמחה והתגמול האישי של העבודה שלהם.
בסופו של דבר מדובר במערכות יחסים וככל שהמנהלים יעבירו לעובדים את התחושה שהם יכולים לסמוך אחד על השני ולעבוד יחד, ככה כולם יהיו יעילים יותר.
