בריאות בעבודה
ארגונים רבים מתייחסים לנושא בריאות במקום העבודה כנושא שכל כובד משקלו מונח על תקציב. מעסיקים כמו גם עובדים רבים אומרים: לארגונים גדולים יש הרבה כסף אז הם יכולים להשקיע בבריאות…
האמנם?
אתר משאבי האנוש Workforce העלה לדיון נושא חשוב ומדובר פחות: קידום שינוי התנהגותי בארגון. המעבר של העובדים לסגנון חיים בריא, מתוך מודעות לתזונה, ספורט, איזון, גמילה מניקוטין וקופאין, ובכלל, מודעות לרפואה מונעת ורפואה משלימה – הם כולם בגדר שינוי התנהגותי.
העובדים לא צריכים את מקום העבודה ש"יחנך" אותם ו"ילמד" אותם שהתעמלות זה בריא והמבורגר עם צ'יפס זה מזיק. ציבור העובדים שלכם מודע לכל הגורמים המקדמים סיכון בריאותי וכן לכל הגורמים המקדמים את הבריאות ואיכות החיים שלהם (בעבודה ומחוצה לה).
לעובדים שלכם יש מידע, אפילו שפע של מידע שזמין להם 24 שעות ביממה 365 ימים בשנה. יש להם את ההזדמנות לבחור לעשות שינוי בכל רגע נתון. רובם לא עושים זאת כי השינוי ההתנהגותי הנדרש כדי לעשות את הצעד הוא קשה! כשמבינים את הטענה היסודית, שהשינוי הוא התנהגותי, מבינים בעצם שהעקרון של קידום תוכנית בריאות במקום העבודה לא לא נשען כולו על תקציב או על משאבים. אם הארגון יבנה חדר כושר מפואר, זה לא בהכרח מבטיח לו שהעובדים שלו (בעיקר אלה שנמצאים בקבוצת סיכון) יעשו בו שימוש אפקטיבי. אם הארגון יתחיל להגיש מנות בריאות בקפיטריה, זה לא מבטיח לו שהעובדים שלו (בעיקר אלה שנמצאים בקבוצת סיכון) ירדו במשקל.
העובדים שלכם עושים מנוי שנתי לחדר כושר פרטי כל יום. אחוז גדול מהם מפסיק לנצל אותו כבר בחודש הראשון, יש כאלה שממשיכים "לגרור" את עצמן גם בחודש השני… יש להם אפשרות להתעמל אבל הם לא מנצלים אותה, אז מדוע שהם ינצלו חדר כושר או שיעורי התעמלות מטעם העבודה?
שומרי משקל הלכה למעשה!
הדרך לגרום לעובדים שלכם לחולל את השינוי האמיתי ולנצל את ההזדמנויות שהארגון מעמיד בפניהם (מזון בריא יותר, שיעורי התעמלות, קבוצות ריצה וכיו"ב) היא דרך אמצעי עזר לשינוי התנהגותי. מהם האמצעים הללו?
1. קבוצות תמיכה וספונסרים. ארגונים הפועלים שלא למטרות רווח בתוך הקהילה כדי לסייע לאנשים לרדת במשקל, להיגמל מהפרעות אכילה, להיגמל משתייה או עישון וכיו"ב – קבוצות התמיכה מהוות פלטפורמה אפקטיבית ליצירת הזדהות עם המטרה ומחויבות כלפיה. על אותו משקל, תוכנית שבה "נגמלים ותיקים" או "מתעמלים ותיקים" לוקחים על עצמם לחנוך את החדשים מהווה ערובה להצלחה לטווח הארוך.
מודל זה של תמיכה (של העובדים אחד בשני) הינו אפקטיבי במיוחד ועלותו מזערית. מדובר על מערך שניתן להפעיל למשך שעות ספורות בחודש, בחללים קיימים בתוך מקום העבודה או מחוצה לו, כמעט ללא עלויות נלוות מעבר לשעות עבודה (במקרה שהארגון מפעיל קבוצות תמיכה על חשבון שעות העבודה).
2. אפליקציות לניהול אישי נכון. מחקרים מראים שאנשים שנעזרים בכלים ובטכנולוגיות ייעודיות מצליחים יותר לעמוד ביעדים. ישנם אתרים ואפליקציות המאפשרים לכל משתתף לנהל לעצמו תוכנית אימונים ו/או דיאטה על ידי כך שהם מהווים פלטפורמה לניהול משימות:
– העובד יכול להזין את המטרות והיעדים שלו ולבדוק איך הוא מתקדם באמצעות גרפים.
– העובד יכול לנהל את יומן הבריאות שלו במקביל ליומן המקצועי, תוך סנכרון מלא, לרבות עדכון תזכורות.
– העובד יכול לעקוב אחר הביצועים שלו. כך לדוגמה הוא יכול לראות כמה קילומטרים הוא רץ במהלך השבוע או החודש? כמה קלוריות הוא צרך החודש? איך זה ביחס לחודש שעבר? איך זה ביחס ליעדים שהציב?
3. מדיניות תומכת בריאות שהיא למעשה נגזרת של התרבות הארגונית. עובדים יכולים לנצל את שעות העבודה כדי לחשוב על ההחלטות שלהם בהיבט של בריאות. הם בהחלט יכולים לבחור לעלות 2 קומות ברגל בדרך לישיבה במקום להשתמש במעלית. הם גם יכולים לנהל שיחה עם עמית תוך כדי צעידה במסדרון או טיול לחצר הבניין…
אולם אם הארגון לא ישדר להם שזה בסדר ואפילו רצוי, הם לא יחשבו על זה ולא יפעלו לקדם את יעדי הבריאות שלהם. השינוי ההתנהגותי לא ייעשה סתם כך, אלא רק בעקבות שינוי ארגוני שיאפשר ואפילו יעודד לשינוי התנהגותי תמידי. זה אומר שהארגון לא צריך לתקשר לעובדים שיש שיעורי פילאטיס כל יום רביעי בשעה 16:00 וכל הנשים מוזמנות להגיע. זה אומר שהארגון צריך לשדר לעובדים מסר שהליכה, עליה במדרגות והפסקות התרעננות הן רצויות ומבורכות.
לסיכום, לא צריך תקציב עתק ולא צריך להביא יועצים ומומחים מחוץ לארגון כדי להוביל שינוי. יוזמה לקידום בריאות במקום העבודה תקום או תיפול לא על גודל התקציב או על סוג שיעורי ההתעמלות שנבחרו או המכשירים שנרכשו באלפי שקלים. הצלחה של התוכנית תלויה בשינוי התנהגותי – הן בקרב העובד והן בקרב הארגון.
בכנס wellbeing – רווחת העובד נרחיב בנושא זה. לחצו כאן לפרטים
