שימור עובדים הוא מהאתגרים הגדולים ביותר שמעסיקים את הארגון בימינו. מארן הוגאן מאתר משאבי אנוש HR ,Examiner מציעה שלוש דרכים שיגרמו לעובדים שלכם לא להיסחף בגאות העזיבה שעליה מצביעים מחקרים וסקרים בזה אחר זה.
הציעו לעובדים הטבות שהם רוצים באמת
ההטבות שאתם מציעים אמורות והן כנראה אכן שונות מאלה המוצעות בארגונים אחרים. יש כמה חוקים שכדאי לזכור כאשר מתכננים חבילת הטבות:
• חוק מס' 1: העובדים לא תמיד יודעים מה הם רוצים. דוגמה לכך היא סקר שנערך בבנק ובו נמצא ש-70% מהעובדים רוצים סבסוד למכון כושר, אך כאשר ההטבה סופקה, רק 3% ניצלו אותה. חשוב להשתמש במשוב שמקבלים מהצוות, אבל חשוב לגבות את הסקרים בנתונים שאתם אוספים מהשטח ומראים את השימושיות של ההטבה.
• חוק מס' 2: התועלת שבהטבה תשתנה בין קבוצות הגיל. לדוגמה, מועסקים מדור Y נישאים ומקימים משפחות ובני הדור הקודם מתעניינים בתוכניות הגנה על ההכנסה שלהם לקראת הפרישה. זכרו שמה שיגרום לעובד בדרג התחלתי לצרוח מרוב שמחה (ארוחות צהריים וניקוי יבש בחינם, למשל), עלול לגרום לעובדים ותיקים יותר לרטון, כי הם מעדיפים סידור עבודה גמיש יותר ושירותי בריאות.
• חוק מס' 3: הם מוכנים לשלם. מחקר Metlife Small Business מצא ש-66% מקרב העובדים מוכנים לשאת בחלק גדול יותר מהתשלום על ההטבות שלהם מאשר לאבד אותן כליל. זה אומר שאם מדובר בסבסוד, למשל של דמי מנוי במכון כושר, ואתם נאלצים לקצץ את חבילת ההטבות, לפני שאתם מבטלים לגמרי את ההטבה, בדקו אם העובדים עדיין מעוניינים בה על אף שהסבסוד נמוך יותר. זאת עדיין הטבה שתשתלם לאנשים שמעוניינים במנוי.
עזרו להם להיות טובים יותר במשרות שלהם
הכשרה היא משהו שכמעט כל אדם שנמצא בניעות כלפי מעלה מעוניין בו. אתר משאבי אנוש HR Magazine הראה שחברות שמשקיעות 1,500 דולר ויותר בעובד בשנה נהנות משולי רווח גבוהים יותר ב-24% בממוצע מהחברות שמשקיעות פחות. החברה האמריקאית להכשרה ופיתוח (ASTD) סקרה 2,500 פירמות ומצאה שחברות שמציעות הכשרה כוללת:
• נהנות מ-218% יותר הכנסה פר עובד בהשוואה לחברות שיש בהן הכשרה מקיפה פחות
• נהנות משולי רווח גבוהים יותר ב-24% מחברות שמשקיעות פחות בהכשרה
• מייצרות החזר גבוה ב-6% לבעלי המניות אם ההוצאה על ההכשרה לכל עובד עולה ב-680 דולר.
עם הכמות המדהימה של אפשרויות למידה אונליין, למועסקים יש משאבים זמינים רבים יותר, מה שעשוי לעזור לכם להקטין את ההוצאה על הכשרה. אם התקציב שלכם קטן יוצתר ממה שצוין לעיל, חפשו מוצרים מקוונים.
הציעו להם אפשרויות קידום
לפני שמתחיל סחף של עזיבה, הציעו לעובדים העלאה בשכר וכך לא תצטבר שליליות כלפי החברה. העלאה "לפני" הזמן חוסכת את הכסף שבהכשרת עובדים חדשים. אם עובד עוזב, שאר הצוות נאלץ לעבוד קשה יותר ואז עלולה להיפגע התפוקה. העלאה לפני עזיבה מאפשר לכם לשלוט טוב יותר בהוצאה על העלאת שכר. אם אינכם יכולים להרשות לעצמכם העלאה משמעותית, תנו העלאות קטנות והציעו קידום קטן עם כל העלאה. המסר ברור: ההעלאה אינה ניתנת בתמורה לחימום הכיסא אלא בשל הציפייה שהעובדים אכן יתקדמו. ביצוע ביקורת ביצועים קבועה או ראיונות "הישארות" (בני הדודים הנחמדים יותר של ראיונות עזיבה) יכולים לתת לכם הבנה טובה יותר מי האנשים שיש לקדם או נמצאים בסיכון לחוש תסכול במשרתם הנוכחית. זכרו שמועסקים צריכים להיות מאותגרים תמיד, להבדיל ממתוסכלים תמיד.
