מושג ה-diversity מתרחב וכולל כעת גם את ה-Neurodiversity. ניל מיליקן, שמגדיר את עצמו כבעל דיסלקציה, מסביר באתר משאבי אנוש TalentCulture שמדובר במושג שמתייחס לקבוצת הפרעות התפתחותיות שיש להן מאפיינים משותפים – שוני לעומת הכלל באופן שבו אנשים לומדים ומעבדים מידע. ההפרעות כוללת דיסלקציה, דיספרקציה, דיסקלקוליה, הפרעות קשב ואת הקשת האוטיסטית. לפי סטטיסטיקות שונות, משאבי אנוש יכולים להניח שבין 0.5% לבין 20% מהמועסקים שלהם שייכים לקבוצת ה-Neurodiversity.
מיליקן מציע למועסקים ששייכים לקבוצה הזאת "לצאת מהארון". הכוונה היא לתהליך שבו הם מספרים למעסיקים ולקולגות להם על הלקויות המוסתרת. מילקין משווה זאת ליציאה מהארון שמתייחסת בדרך כלל להומוסקסואלים. בשנים האחרונות חלה התקדמות ניכרת בזכויות האוכלוסייה הגאה וגדלה הפתיחות לשונות מגדרית בחברה ובמקומות העבודה. אולם עד לא מזמן היה קושי להומואים ולסביות לצאת מהארון במקום העבודה מהחשש שייאלצו לסבול אפליה וסטיגמות. התנועות לזכויות הגייז עודדו את אנשי הקהילה להיות פתוחים בעניין המיניות שלהם ותודות לפתיחות זאת, התאפשרה התפתחה המודעות לזכויותיהם.
אנשים שהם Neuro diverse חשים לעתים קרובות שיתנשאו מעליהם או יתעלמו מהם ולא יקדמו אותם בעבודה אם הם יחשפו מידע על המוגבלות החבויה שלהם. החשש מוצדק כי אוכלוסייה זו אכן סובלת מסטיגמות. אף אחד אינו רוצה שיכנו אותו טיפש או עצלן. לדוגמה, אם יש לכם דיסקלקוליה ואינכם מסוגלים להבין את הרעיון הבסיסי של מתמטיקה, החברה תשפוט אתכם בחומרה על אף שיתכן שיש לכם מנת משכל גבוהה מאוד. מיליקן מעיד על עצמו שהוא מתקשה לעתים לחייג מספר טלפון, לרשום הערות בפגישות ולאיית נכון, על אף שיש לו תואר אקדמי ומשרה טובה.
ה- Neuro diverse הם כוח עבודה יצירתי יותר
השונות מובילה את הביצועים ויש נתונים סטטיסטיים שמראים שהשונות העצבית היא חלק מהתמונה. מחקרים הוכיחו את היצירתיות של בעלי הדיסלקציה ואת נטייתם ליזמות. יש חברות כמו מיקרוסופט ו-SAP שמעסיקות אנשים מהספקטרום האוטיסטי כיוון שכמה מהם הוכיחו את עצמם כטכנאים ובודקי תוכנה טובים במיוחד. עם התמיכה הנכונה, אנשים בעלי מוגבלויות חבויות יכולים לתרום תרומה עצומה לארגון שלכם. אבל אם הם לא ייצאו מהארון, המעסיקים ומשאבי אנוש לא יוכלו לספק להם את התמיכה ההולמת.
צריך ליצור סיבות עבודה ידידותיות ל- neuro diverseשבה יש פתיחות לדבר (לעובד עם הלקות) ושאול, להבין לסגל את הרעיון של people’s diversity.
בשורה התחתונה אנשים מעט שונים עשויים להביא נקודת מבט רעננה. חפשו בארגון שלכם את האנשים שיוכלו להיות החלוצים בהוצאת המוגבלויות החבויות מהארון ולהוביל את השינוי.
בואו להרחיב את הידע והכלים שיש ברשותכם לפיתוח תחום הרווחה בארגון –
הירשמו עוד היום לכנס הרווחה השנתי 2015
