ארגונים מגייסים עובדים על פי קריטריונים רבים כאשר בשנים האחרונות מושם דגש מרכזי על מאפיינים אישיותיים כגון מוטיבציה, שאפתנות, מוכנות להשקיע, נכונות להשתלב בצוות, יצירתיות, סקרנות ועוד. תכונות אלו מאפשרות למנהלים המגייסים לבחון את מידת התאמתו של המועמד לתפקיד והן את סיכוייו להשתלב בתרבות הארגונית. אולם בראיונות עבודה בהם מושם דגש מרכזי על מאפיינים אישותיים של המועמד, זה בא על חשבון מיקוד בכישורים המקצועיים, בידע, בניסיון ובסט הכלים הפרקטיים, אותם צריך העובד כדי לבצע את עבודתו.
ארגונים שונים זה מזה לא כל כך במוצר הסופי שהם מוציאים לשוק ולא בשירות שהם מציעים ללקוחות קצה או ללקוחות עסקיים. יש מעט מאוד מוצרים או שירותים בלעדיים במשק. השוק שלנו מכונה 'שוק רווי מותגים' ולא בכדי. ארגונים שונים מציעים בדיוק את אותם מוצרים או שירותים בפחות או יותר אותם תעריפים והבדל היחיד ביניהם הוא – ההון האנושי.
כדי להבדיל את עצמו משאר המתחרים בתחומו, הארגון המודרני מגדיר את עצמו באמצעות מאפיינים שונים הלוקחים חלק מתהליך המיתוג. התרבות הארגונית, המציבה במרכזה ערכים בסיסיים לכל ארגון – יוצרת את ההבדל בזהות בין ארגון אחד לאחר. מה שמרכיב את ה-DNA הארגוני הוא מה שמייחד ומבדיל את הארגון וערכים אלה הם עד כדי כך חיוניים לארגון עד שזה שם לו למטרה לגייס, לשמר ולקדם עובדים בהתאם לתרבות הארגונית.
הארגון דורש ממחלקת משאבי אנוש לגייס מועמדים אשר ישתלבו בתרבות הארגונית, אשר במרכזה ניצבים ערכים כגון: גישה טכנולוגית, שאפתנות, עבודת צוות, חדשנות, מוכוונות לקוח, מוכוונות תוצאות, ראיה לטווח הארוך, אוריינטציה גלובאלית ועוד. הדרישה חסרת הפשרות של הארגון לגייס לרשותו עובדים אשר מתאימים בתכונות האופי ובגישה שלהם לאותן תכונות המרכיבות את התרבות הארגונית – יוצרת שינוי סדר עדיפויות בתהליך גיוס העובדים.
לגייס את העובד המתאים ולא את העובד עם הידע מחייב את מחלקת משאבי האנוש להרחיב את מערך ההדרכה הארגונית!
מנהלי הגיוס נדרשים לשים דגש גדול יותר על תכונות אופי ועל ערכים בקרב המועמדים ולתת לכך עדיפות ביחס לידע, ניסיון וכלים מקצועיים. לעתים, מנהל הגיוס נאלץ לדחות מועמד ש'מתאים בול לתפקיד' בהיבט המקצועי רק משום שהוא איננו מתאים "בול' לתרבות הארגונית או איננו עונה על כל המאפיינים האישיותיים שהוגדרו בדרישות התפקיד.
גישה זו, המאפיינית ארגונים גדולים ומובילים במשק העולמי, מחייבת את מחלקת משאבי אנוש להיערך לתת לעובדים החדשים את התשתיות להשלמת הכלים המקצועיים / הטכניים או הטכנולוגיים, כדי לאפשר לעובדים לבצע את תפקידם על הצד הטוב ביותר, הלכה למעשה, החל מכניסתם לתפקיד.
הארגון, שמגייס כיום לפי התאמה אישיותית לא פחות מהתאמה מקצועית, נדרש לעשות ויתורים מקצועיים קלים. כך לדוגמה, משרדי פרסום גדולים המחפשים לגייס עובדים מוכשרים ויצירתיים עם 'רעב' ו'תשוקה' יעדיפו לגייס מועמד חסר ניסיון במערכת ה-CRM על פני מועמד שמפגין קצת פחות תשוקה אולם שולט בכל יישומי התוכנה.
השיקולים של הארגון, שהם שיקולים לטווח הארוך, למיין מועמדים על פי כלים לאבחון אישיותי, מחייבים את הארגון להרחיב את מערך ההדרכה בשני ערוצים:
- הארגון צריך להיות ערוך לספק הדרכות מקצועיות לא רק לעובדים הוותיקים אלא להשקיע גם בעובדים החדשים כבר בתחילת דרכם.
- הארגון צריך להתמקד במיפוי הצרכים שלו, כך שמערך ההדרכה ישמש אותו בעיקר להקניית ידע ומיומנות בתחומים ספציפיים (כגון מוצר חדש, תוכנה חדשה, שיטת עבודה חדשה), החיוניים לעובדים במסגרת עבודתם היום יומית וזאת על חשבון הדרכות כלליות, הדרכות להעשרת הידע והדרכות רכות (לדוגמה: הדרכות לפיתוח התקשורת הבינאישית, חיזוק עבודת הצוות ועוד).
ניתן ללמוד עוד על הדרכה, שיטות הדרכה ומודלים לביצוע הדרכות בכנס ההדרכה השנתי
