חבר מביא חבר
את מושב טכנולוגיות הגיוס שבכנס הגיוס השנתי הנחה שוקי שטאובר, שהזמין אל הבמה את ברק שפירא, סמנכ"ל מוצר בחברת ZAO. שפירא נשא הרצאה על חבר מביא חבר, כשיטת גיוס שקיים קונצנזוס לגביה כשיטה משתלמת ביותר. חברת זאו משווקת פלטפורמה לשיטת חבר מביא חבר, שנחשבת לפופולארית מאוד מהסיבות הבאות:
1. אחד מעשרה מועמדים שמגיע בדרך זו מתקבל לעבודה. מדובר בהצלחה גדולה בהרבה לעומת ערוצי גיוס אחרים.
2. מיתוג. באמצעי גיוס זה אנו משדרים לעובדים שלנו שהארגון איתן, ולכן כדאי לעובדים להביא את חבריהם. העובדים הם שגרירי הארגון ומשווקים אותו, וזה עובד נהדר.
3. מדובר באמצעי זול. הוא עולה פחות, ובתקציב שנוציא על מקורות גיוס אחרים נשתמש כתגמול לעובדינו.
מדוע כדאי לשלב רשתות חברתיות עם חבר מביא חבר?
כי אלפי מועמדים כבר נמצאים שם. נמצאים שם מועמדים פוטנציאליים שרק עובר להם בראש הניצוץ הראשוני של המחשבה למצוא עבודה מעניינת יותר. כרגע הם מחפשים רק הזדמנויות, מדברים על כך עם חבריהם, הם עדיין לא עושים כלום בעניין – הם פאסיביים. ואלה המועמדים הכי טובים שאנו רוצים להגיע אליהם.
הרשתות החברתיות ושיטת חבר מביא חבר הן נגישות. הגישו לעובדים נוסח קבוע של הודעה על כך שהחברה מחפשת עובדים. פרטו בהודעה איזה עובדים אתם מחפשים, ובקשו מהם לשים אותה ברשת שלהם. הפעולה הזאת תהפוך את המשרות לנגישות יותר.
יתרון משמעותי נוסף הוא כוחה של המלצה: כאשר אדם מהלינקדאין המליץ עליכם כמועמדים – אתם עם רגל אחת בתוך הארגון. כך גם מועמדים עם זיקה מסוימת לארגונכם, יוכלו להמליץ עליכם כמעסיקים.
איך ניתן להפעיל תוכנית חבר מביא חבר עם הרשתות החברתיות?
השילוב של רשתות חברתיות עם חבר מביא חבר דורש להפעיל את התוכנית בצורה נכונה. ברק שפירא הציג טיפים שישפרו את הביצועים של ערוץ זה:
• תוכנית חבר מביא חבר לא פשוט משיקים. בארגונים רבים צוות הגיוס מציג את המשרות, את הפרסים, העובדים רואים את המייל, מגרדים בראש בניסיון להיזכר עם מישהו מהמכרים שלהם מחפש עבודה ובכך תוכנית חבר מביא חבר מסתיימת. מובן שפעולה אחת כזאת לא תניב כמעט פירות. צריך יותר, התוכנית דורשת השקעה.
• יש להגדיר בפני העובדים מהי התוכנית, להציג הסבר על ההשתתפות. בקשו מהעובדים לשתף את המשרות ברשתות החברתיות בהן הם פעילים, כי מדובר מבחינתם בפעולה קלה הדורשת רק לחיצת כפתור.
• כוחה של המלצה. בקשו מהעובדים למסור לכם שמות של חברים וצרו אתם קשר. אל תפילו על העובדים משימות שלא בטוח שהם יבצעו אותן.
• יש להפעיל את העובדים לאורך זמן. גיוס אינו חלק מהיום שלהם. אנו רוצים שיתרגלו לתוכנית חבר מביא חבר, ולכן יש צורך להפעילם, לשלוח להם תזכורות ועוד.
• מדידה: הארגונים המובילים שמצליחים יותר, מודדים יותר. מדידה כוללת למשל כמה עובדים משתתפים, מה אחוז ההצלחות, מדדו המראה האם האסטרטגיה שקבעתם עובדת. אם לא – שנו אותה. אם כן – חזרו עליה.
• שקיפות לגבי סטטוס גיוס: ניתן לראות בצורה חדה כי ארגונים המדווחים לעובדיהם את הסטטוס בהם עומדים חבריהם, וכמובן אם הם נקראו לראיון ולא נותנים להם לחכות – מעורבות העובדים בהם גדלה. כך שנושא השקיפות חשוב מאוד.
• מומלץ לתגמל עובדים גם עבור השתתפות, ולא רק הצלחות. צריך להבין שהבירוקרטיה מייאשת. אם שיתפתם והבאתם מועמדים, דרך מתגמלת לעקוב ולתגמל – להשתתף במשחוק. לתת להם נקודות על פעולות שהם עושים. אם הביא מועמד – נקודה – אם זומן לראיון – עוד נקודות.
• פתחו את התוכנית לממליצים שאינם עובדי חברה ולא רק לעובדים כיום: עובדים לשעבר, יועצים, חבריהם של העובדים וכו'.
• נסו לשלוט במיתוג: נסו לגרום למועמדים למתג את החברה, ציידו אותם באינפורמציה רלוונטית על הארגון. מומלץ ליצור המון הווי לפני שהם משתתפים באופן פעיל בתוכנית.
• שימור המומנטום חשוב מאוד. כשגרף המדידה יורד, חשוב להזכיר לעובדים ולדרבן אותם להיות מעורבים.
לסיכום, תוכנית חבר מביא חבר דורשת השקעה. מאחר שהשקעה לבד היא משימה הדורשת משרה מלאה, אוטומציה יכולה לפתור את העניין.
לכנסי משאבי אנוש נוספים לחצו כאן
