גיוס עובדים
עד לפני עשור או שניים, גיוס עובדים התבסס על מה שלאישיות שלהם היה להציע, בתוספת קורות החיים כמובן. עם השנים התפתחו שיטות סינון מועמדים שעומדות לרשותם של מנהלי גיוס ואנשי משאבי אנוש, והתחושה הלא-בלתי-מוצדקת היא שכעת התהליכים פשוטים ויעילים יותר. אבל בין כל התוכנות, תהליכי הסינון והמתודות, האם ייתכן שאופיים של המועמדים והאישיות שלהם נופלים בין הכיסאות, או סתם זוכים לפחות תשומת לב מזו שהם ראויים לה?
אדי ארנסט מאתר seedRef, המשמש פלטפורמה להמלצות על מועמדים, מונה כמה סיבות להזנחת מרכיב האישיות של המועמדים:
• מערכת הכישורים הנדרשת על מנת להיות חלק מכוח העבודה של ימינו השתנתה באופן דרסטי עם הזמן וכעת מושם דגש רב על התמחות.
• שוק העבודה הפך באופן בולט לשוק של קונים, מה שמאפשר למגייסים לסנן ולסנן עד שיגיעו ל"התאמה המושלמת", כלומר לעובד שיוכל להתחיל "לרוץ" ברגע שיקבל את המשרה, כמעט ללא כל צורך בהכשרה.
• הערכת אישיות הופכת יותר ויותר קשה בשל שיבושים בבדיקת ההמלצות (רפרנסים). בדיקות ממליצים מסורתיות הפכו בלתי יעילות ובלתי אפקטיביות בגילוי מרכיבים חשובים באישיותם של מועמדים (לא נשכח במה עוסקת החברה שאליה משתייך אדי ארנסט, ובכל זאת…)
האישיות עדיין לא איבדה את מעמדה
על אף כל זאת, האישיות היא עדיין גורם שכן מתחשבים בו בתהליכי הסינון. העדות לכך היא שמעסיקים דורשים, ומועמדים מספקים, המלצות ושמות ממליצים. כאשר הממליץ הוא אדם שמכיר את שני הצדדים – המועמד והמעסיק – ולחוות דעתו על המועמד יש משקל, המועמד נהנה מיתרון של מישהו שיש לו "קשרים מבפנים" מסוג כלשהו. מעבר לכלי של ההמלצות, יש דרכים נוספות להערכת האישיות של המועמדים: מבדקי אישיות, מבחני כישורים/ידע, בדיקת רקע, וכמובן – ראיונות פנים אל פנים. את הראיונות אפשר להקדים בשיחת טלפון שיכולה לשמש ככלי סינון יעיל נוסף ולחסוך זמן לשני הצדדים. מסננים נוספים הם אקדמיים (מוסד השכלה ותואר) וניסיון (כמה שנים בכל תחום רלוונטי).
ארנסט סבור שמתן עדיפות רבה יותר להערכת האישיות של המועמד או המועמדת ישרת כמה מטרות:
• שימור עובדים.
• שיפור התרבות הארגונית.
• קידום עתודת ניהול מתוך החברה.
• עלייה בתפוקה.
כל זה נשמע כמובן הגיוני, בעיקר מכיוון שאישיותם של העובדים נוגעת גם לתחומים שמעבר למשימות הספציפיות והפורמליות למשרתם הנוכחית. ראיונות מתקיימים עדיין, והמגייסים עדיין לא התמסרו למיכון מלא של כל תהליכי המיון והסינון, אבל צריך לזכור שהמפגשים פנים אל פנים מתקיימים רק עם המועמדים שעברו את כל "המכשולים" שבדרך.
ייתכן שהחברה מפסידה אנשים שהאישיות שלהם מחפה על חיסרון כלשהו בניסיון המקצועי למשל. לדבר יש משמעות בעיקר כאשר מדובר במשרות שמתאפיינות בעבודת צוות אינטנסיבית, מפגשים עם לקוחות, מרכיב ניהולי או בחברה שבה יש תרבות ארגונית ייחודית שלא כל אחד יוכל להיות חלק ממנה. משימתם של המגייסים היא למצוא דרכים שישאירו את מרכיב האישיות חלק חשוב בתהליכי הסינון כבר משלביו המוקדמים.
