קידום עובדים, בין אם מקצועי או לתפקיד ניהולי, הוא אחת מאבני היסוד של שימור עובדים בארגון ולכן זו אחת מאבני היסוד להצלחת הארגון בטווח הארוך.
על מנהלי משאבי האנוש לזהות את העובדים המתאימים ביותר לקידום בכל נקודת זמן ולוודא שהם מקודמים לתפקיד שמתאים להם.
בה בעת, יש לאתר את העובדים המתאימים ביותר לקידום, גם אם הם עצמם לא מבקשים את הקידום.
יש חשיבות מכרעת לתקשורת פתוחה ושקופה כי לגלות התחשבות בעובדים שמגיע להם קידום, ושהם המתאימים ביותר לקידום אף שלא ביקשו קידום באופן מפורש.
בנוסף חשוב לקיים שיחות עם עובדים כדי לאמוד את שאיפות הקריירה שלהם, את היעדים שלהם ואת מידת העניין שלהם בלקחת על עצמם אחריות נוספת.
יש לספק הזדמנויות לעובדים להביע את שאיפותיהם ולדון בתוכניות הקריירה ארוכות הטווח שלהם.
שיחות כאלה מאפשרות למנהל משאבי האנוש ליישר קו בין האינטרסים של העובדים לבין ההזדמנויות לקידום, ומבטיח שעובדים יקבלו קידום על סמך הכישורים, הפוטנציאל והנכונות שלהם להתמודד עם אתגרים חדשים.
בנוסף, יש לזכור לספק משוב, הדרכה והזדמנויות פיתוח, כדי לתמוך בצמיחה ובמוכנות של העובדים לקידום.
על ידי השקעה בפיתוח המקצועי של העובדים, ניתן לחזק עוד יותר את הפוטנציאל והנכונות שלהם לתפקידים בדרגה גבוהה יותר.
זיהוי העובדים הטובים ביותר לקידום, גם אם לא הביעו עניין במפורש, מצריך הערכה ושיקול דעת זהירים.
להלן 5 שיטות לאיתור עובדים המתאימים לקידום גם אם הם לא ביקשו קידום במפורש:
1 הערכת ביצועים:
לערוך אחת לתקופה, הערכת ביצועים מקיפה של כל אחד מהעובדים כדי להעריך את הכישורים, היכולות וההישגים שלהם.
להביט מעבר לתפקיד הנוכחי של העובד ולהעריך את הפוטנציאל שלהם לצמיחה ולתרומה משמעותית לארגון בתפקידים בכירים יותר.
יש לשקלל גורמים כמו ביצועי המשימות, עבודה עקבית באיכות גבוהה, עמידה ביעדים או חריגה מהם, תכונות מנהיגות וכושר הסתגלות. יש לאתר עובדים שמפגינים מצוינות בעקביות ובעלי רקורד של הצלחה.
2 הערכת פוטנציאל הצמיחה:
יש לבצע הערכת פוטנציאל הצמיחה של כל אחד מהעובדים ושל הנכונות שלהם ללמוד ולהתפתח.
יש לאתר עובדים שמחפשים באופן פעיל הזדמנויות להרחיב את הידע שלהם, לקחת על עצמם אתגרים חדשים ולהפגין הלך רוח של שאיפה לצמיחה.
יש לזהות את העובדים שהראו יכולת גבוהה ללמוד במהירות, להסתגל במהירות לנסיבות משתנות ולהפגין שאפתנות ודחף לקידום קריירה.
3 מנהיגות ועבודת צוות:
לשקול את כישורי המנהיגות של העובדים ואת היכולת שלהם לשתף פעולה ביעילות עם אחרים.
יש לחפש אנשים שמפגינים כישורים בינאישיים חזקים, יכולים להניע ולעורר השראה בעמיתיהם, ובעלי פוטנציאל להוביל צוותים או פרויקטים בהצלחה.
יש לבצע הערכה של יכולתם לתקשר עם אחרים, להאציל סמכויות, לפתור בעיות ולהשפיע לטובה על אחרים.
4 התאמה עם ערכים ותרבות ארגוניים:
יש לבצע הערכה לגבי המידה בה כל אחד מהעובדים פועל על פי ערכי הארגון, ייעודו ותרבותו הארגונית.
יש לחפש אנשים שמראים באופן עקבי התנהגויות ועמדות המשקפות את עקרונות הליבה של הארגון.
עובדים שמגלמים את ערכי הארגון נוטים יותר לתרום בצורה חיובית להצלחתו וליצור השפעה חיובית בתפקידים ברמה גבוהה יותר.
5 פוטנציאל השפעה ותרומה:
יש לבצע הערכת הפוטנציאל של כל אחד מהעובדים, להשפיע ולתרום תרומה משמעותית בתפקידים בדרג גבוה יותר.
יש לשקול את יכולתו של כל עובד לחשוב אסטרטגית, לפתור בעיות מורכבות ולקבל החלטות נכונות.
בנוסף, יש לחפש עובדים שמגלים הבנה עמוקה של יעדי הארגון ויכולים לבצע את עבודתם באופן שתורם להצלחת הארגון.
יש לבצע הערכה של יכולתם (של עובדים אלה) לנקוט יוזמה, להניע חדשנות ולהשיג תוצאות מעבר לאחריותם המיידית.
