המיתון הכלכלי השפיעה על כולנו. ארגונים רבים התאימו את דפוסי החשיבה ואת נהלי העבודה למה שנקרא 'אילוצי השעה'. הארגון הציב בפני העובדים והמנהלים שלו תנאים חדשים: פחות עובדים צריכים לתת תפוקה גדולה יותר, באיכות גבוהה יותר מבלי לצפות להעלאות שכר (לכל הפחות).
ואמנם הדרישה לעשות יותר בפחות יכולה לעבוד במחלקות אחרות, הפונקציה האחראית על גיוס הון אנושי בארגון – איננה יכולה להרשות לעצמה להגיב לדרישת השעה. חרף הציפיה שתגייסו עובד חדש כמה שיותר מהר עם כמה שפחות הוצאות ובשכר כמה שיותר ריאלי – המחויבות שלכם היא לא לעמוד בלוחות זמנים או בתקציב – המטרה שלכם ב-ה' הידיעה – היא לגייס את המועמד הטוב ביותר לארגון לטווח הארוך וכל מטרה אחרת או אינטרס נוסף, מאבדים כמעט את המשמעות לצד מטרה זו.
אז כיצד מנהלים תהליך גיוס אפקטיבי כך שהוא ישרת את היעדים האסטרטגיים של הארגון לטווח הארוך ולא רק יענה על צורכי השעה הדוחקים?
המועמד החדש צריך להביא איתו יתרון שהוא בגדר ערך מוסף לארגון: הגיוס החדש צריך לא רק להיות מסוגל לבצע את התפקיד על פי כל הקריטריונים הרלוונטיים אלא הוא צריך 'לשדרג' את מאגר הכישרונות של הארגון ולהוסיף לו משהו 'חדש' וחיוני שכמובן לא היה קיים בו קודם לכן. לשם כך דרוש תהליך גיוס עובדים ארוך יותר ומורכב יותר אשר בו לוקחים חלק גורמים מקצועיים מתוך הארגון ולעתים אף מומחים מקצועיים מחוצה לו, אשר יודעים לנתח את הצרכים של הארגון לטווח הארוך כנגד היכולות של המועמד הבודד וכל זאת כאמור – ביחס למצבת כוח האדם.
תהליך גיוס עובדים אפקטיבי חייב להיות דרך דו סטרית: כדי להבטיח את הצלחת הגיוס לטווח הארוך, צריך לוודא שלא רק הארגון מקבל את התשובות שהוא חיפש אלא גם המועמד נמצא בעמדה המתאימה לקבל החלטות. ארגונים רבים יודעים יפה מאוד כיצד לדלות פרטים על המועמדים (דרך ריאיונות פרונטליים ארוכים, מרכזי הערכה, ריאיונות ממליצים ועוד) אולם הם לא השכילו ליצור מנגנון המאפשר למועמדים עצמם לקבל תחושה כמה שיותר אותנטית לגבי סוג התפקיד, תחומי העיסוק העיקריים והמשניים, הרוטינה היומית, סביבת העבודה הפיסית וכמובן – האווירה בצוות ובארגון עצמו.
תהליך הגיוס צריך להיות בנוי כך שהוא יתן למועמד את המרחב להסתובב, לבחון, לשאול ואפילו להתנסות עד כמה שאפשר, כדי לקבל טעימה אמתית של התפקיד ושל הארגון עצמו כדי שהוא יוכל: 1. להחליט אם הוא אכן מעוניין בתפקיד ו/או מסוגל לבצע אותו 2. כדי שהוא ידע כיצד להיערך לכניסה לתפקיד ולמה לצפות בתחילת דרכו כדי למנוע מצב של חוסר תיאום ציפיות בשלבי הקליטה.
תנו למועמדים ניסיון: הכוונה היא לא לתת צ'אנס / סיכוי אלא לבחון את הכישורים והיכולות שלהם, בתחומי עיסוק רלוונטיים לתפקיד, כדי שיוכיחו שהם מסוגלים לעמוד במשימה.
מועמדים רבים מצטיירים כמושלמים לתפקיד על פניו, מתוך קורות החיים, ריאיונות עבודה במסגרתם המועמדים מעידים על עצמם וכן מתוך ריאיונות ממליצים (בהם מי שלוקח חלק הוא כמובן מנהל בעבר שהיה מרוצה מתפקודו של המועמד). אולם הדרך היחידה לבדוק אם אותו מועמד שאכן נראה מרשים (ויתכן שהוא אכן מרשים) מתאים לארגון שלכם ולתפקיד הצפציפי כפי שהארגון הגדיר אותו – יש לתת למועמד איזשהו פרויקט מעשי. לדוגמה: אפשר לבקש ממועמד להכין מצגת על אחד המוצרים או השירותים, אפשר להציג בפניו דילמה שמעסיקה את המנהלים בארגון ולראות איך הוא היה מתמודד ואיזה פיתרון הוא היה מציע. כל דבר שיש לו נגיעה אמיתית לעבודה יכול להשלים עבורכם את המידע החסר על אותו מועמד ולענות טוב יותר על השאלה האם הוא מועמד טוב עבורנו (במקום האם הוא מועמד טוב או האם הוא המועמד הטוב ביותר שראינו עד כה).
עוד על בניית תהליך הגיוס ופיתוח מקורות גיוס ניתן ללמוד בכנס הגיוס השנתי – לפרטים מלאים לחצו כאן!
*מבוסס על כתבה מאתר onrec.com.
