תהליך גיוס עובדים אומנם נעשה מאחורי דלתיים סגורות אך המתרחש שם אינו נשאר חסוי וטעות שנעשית בתהליך הגיוס רק גדלה ומתנפחת בסיפורי הבלהות של מועמדים מאוכזבים – מה שגורר פגיעה בתדמית החברה ואף יכול להיות בעל השפעה הרסנית על האווירה בארגון ואף על תפוקות העובדים עצמם.
מיתוג מעסיק ושיווק ארגוני בראיון עבודה
מראיין מקצועי וצוות גיוס איכותי יכולים לתרום לחברה הרבה יותר מהצלחה בתהליך גיוס העובדים, ולהפך – צוות גיוס עובדים כושל או תהליכי גיוס לא מוצלחים עלולים לגרום לנזק רב הרבה יותר מהתארכות תהליך הגיוס ו/או קליטה של עובד שאינו מתאים לארגון או לתפקיד.
ההשפעה של איש משאבי האנוש העוסק בגיוס עובדים על תדמית החברה ומיתוג המעסיק כמקום עבודה רבה – וכפועל יוצא הדברים משפיעים גם על אפשרויות הגיוס בעתיד וגם על האווירה והקשר לארגון של עובדים שכבר נקלטו.
מראיין טוב לא רק יקבל את המידע הנדרש לקבלת ההחלטה איזה מועמד לגייס לארגון, הוא גם יעביר מסר למועמד ויעורר בו את הרצון לעבוד בארגון ואף להפיץ את הדבר בקרב מעגלי הקשרים האישיים שלו. כך שהתרומה של מראיין טוב בתהליך הגיוס הינה כפולה: גם העלאת מוטיבציה לבחור בארגון כמקום עבודה (ובמידה והמועמד התקבל לגרום לו להגיע לארגון חדור מוטיבציה) וגם לגרום למועמד להפיץ את הדבר בקרב מכריו.
המשמעות של הדבר גדולה ממה שרוב אנשי משאבי האנוש חושבים: כולם מכירים את ההטבות שגוגל נותן לעובדיו וכולם מדברים ומציגים את גוגל כמקום עבודה אידאלי, פסגת השאיפות. אך חברות רבות בסיליקון וואלי ומחוצה לו נותנות הטבות דומות, במקרים מסוימים אפילו יותר, אך כולם בכל זאת מדברים בעיקר על גוגל – זה כוחו של מיתוג מעסיק מצויין, והרבה מכך נעוץ באופן ביצוע תהליך גיוס העובדים של החברה (ככניסה למועדון חברים אקסלוסיבי ולא רק כמקום עבודה).
נקודה נוספת שיש לקחת בחשבון לטובת השקעה במיתוג מעסיק בתהליך גיוס העובדים היא מאגר המועמדים. אנשי משאבי האנוש לש הארגון צריכים לקחת בחשבון (במיוחד במדינה קטנה כמו ישראל) כי מאגר המועמדים קט, באופן יחסי, ו'כולם מכירים את כולם', לכן לביצוע נכון של תהליך גיוס עובדים, גם אם דחיתם את המועמד יש משמעות רבה: דבר ראשון כי אותו מועמד שדחיתם לתפקיד א' יכול להתאים לתפקיד ב', או כי תתקלו בו עוד פעם כעבור זמן מה כאשר הוא יהיה המועמד המועדף אליכם (ולכן החשיבות הרבה של השארת רושם טוב). דבר שני בגלל שכולם מכירים את כולם, מועמד שמרגיש כי התייחסו אליו לא טוב או עשו עמו הבל יפיץ זאת בקרב מכריו – ואלו יכולים להיות אותם מועמדים פוטנציאליים שאליהם אתם מנסים להגיע (מחקרים הראו כי אנשים ידברו ויפיצו דברים רעים פי 7 מדברי טובים בהם הם נתקלים).
גישה חשובה נוספת בנושא זה היא ראיית המועמד כלקוח. גישה זו אינה סתם פופוליסטית אלא בעלת בסיס איתן במציאות שוק העבודה. אותו מועמד דחוי יכול להיות איש הקשר מול הארגון שלנו אצל הלקוח מחר שכן הסביבה המקצועית שלנו מגייסת אנשים בעלי אופי ויכולות דומות, אם מדובר בחברה שנותנת שירותים לציבור הרחב הדבר נכון שבעתיים, שכן המועמד יכול להיות לקוח הקצה של הארגון. ובעוד אנו אולי לא נזכור את המועמד הוא בהחלט יזכור לנו את היחס שהוא קיבל – לטוב ולרע.
תהליך גיוס עובדים ככלי למיתוג מעסיק
מחקר שערך אתר CareerBuilder בקרב 800 אלף עובדים מתעשיות שונות ברחבי העולם אשר היו מועמדים בשנה האחרונה למקום עבודה חדש שובר את המיתוסים הנפוצים סביב חווית הגיוס של מועמדים לעבודה:
חוזרים רק למועמדים שעלו לשלב הבא בתהליך הגיוס
אם עוד הייתה לכם אמונה בכך שאי חזרה למועמד, אפילו אם הוא רק הגיש קורות חיים, עם תשובה שלילית, בתהליך גיוס העובדים, לא פוגע במיתוג המעסיק שלכם – אתם טועים ובגדול: 44% מהמועמדים לעבודה שלא קיבלו תשובה כלל (או תגובה כלשהי) על שליחת קורות החיים שלהם מטעם החברה דיווחו על דעה שלילית יותר כלפי אותו ארגון.
כלומר: נדרש ממחלקת משאבי האנוש לפחות ליידע את המועמד כי קורות החיים שלו התקבלו ומומלץ בנוסף לחזור בתשובה תמיד – גם אם שלילית. עם מערכות ותוכנות גיוס העובדים הקיימות היות בשוק תהליכים אלו יכולים להיות אוטומטיים עם סימון המועמד למעבר לשלב הבא או דחייתו, כך שאי הפעלתם – פוגעת ישירות במיתוג המעסיק שלכם!
"מה שקורה בתהליך הגיוס, נשאר בתהליך הגיוס"
לא נכון – תהליך הגיוס אינו וגאס, ומה שאתם עושים ומה שאתם אומרים למועמדים שלכם בראיון עבודה משותף אם אנשים אחרים ומוצא את דרכו גם לרשת – שם ישרת או יכשיל אתכם לדראון עולם. 78% מהמשתתפים בסקר דיווחו כי חלקו את החוויה השלילית עם חבריהם ומשפחתם, 17% אמרו כי הם משתפים את הדברים ברשתות חברתיות ו- 6% אף ציינו כי יכתבו על כך בבלוג שלהם.
הזמנה לראיון עבודה פותרת כל התנסות שלילית קודם
מי שמצפה שהכל יסלח בגלל ההזדמנות להיות מועמד לעבודה בארגונו כנראה מביט על עולם העבודה דרך משקפיים ורודות. למעשה 56% מהארגונים המגייסים דיווחו בשנה האחרונה כי מועמד שקיבל הצעת עבודה מהם דחה את ההצעה, וזאת למרות המצב הכלכלי ואחוזי האבטלה הגבוהים (סקר בינלאומי). ככל הנראה הסיבה המרכזית לדחיית הצעת העבודה נעוצה בתהליך גיוס לא מוצלח ולפחות חלק מכך ניתן לייחס לאופן ההתנהלות של אנשי משאבי האנוש שכן 21% ממשתתפי הסקר ציינו כי נתקלו מאיש גיוס חסר התלהבות ו-15% אמרו כי תהליך הגיוס שבו לקחו חלק היה לא מקצועי וכי המגייס שעבד מולם היה בעל חוסר ידע מקצועי.
ניהול תהליך גיוס עובדים נכון כגורם תורם למיתוג מעסיק
מכל האמור לעיל ניתן להסיק כי המקצועיות של איש משאבי אנוש העוסק בתחום גיוס העובדים הינה קריטית למיתוג המעסיק וזאת מעבר לחשיבות הרבה ולתוצרים הנחוצים מתהליך גיוס עובדים תקין. אז איך מנהלים תהליך גיוס עובדים נכון כגורם תורם למיתוג מעסיק? מיכל שמר-דהן, יועצת ארגונית ומרצה בתחום, מעלה מספר נקודות חשובות בהיבטים האישיותיים והתרבותיים שצריכים להיות בתיק הכלים של כל מי שעוסק בגיוס עובדים:
- הכרה של הארגון, המטרות הארגוניות, דרישות התפקיד והגדרת תכולת העבודה. על המגייס צריכה לחול חובה של הבנת התפקיד לבוריו ואליו להעביר את המסר הארגוני באופן ברור וחד משמעי לכל המועמדים לתפקיד.
- על המגייס להיות חדור מוטיבציה לביצוע תהליך הגיוס (כלומר זה לא יכולה להיות מטלה נוספת ברשמית המטלות של המנהל), אליו להיות בעל רמת לויאליות גבוהה לארגון ובעל רגשות של שייכות לארגון.
- מי שמבצע את ראיון העבודה עצמו צריך להיות אדם בעל סבלנות, יכולת תקשורתית וורבאלית גבוהה וכן להיות ייצוגי.
- על המראיין להיות מוכן לביצוע הראיון, להתכונן אליו ולהכין מראש את רשימת תוצרי הראיון אליהם יש להגיע (ראה גם – הכנה לראיון עבודה עבור מנהל משאבי אנוש).
- נדרש לחזור בכל שלב בתהליך גיוס העובדים, לכל אחד מהמועמדים, ולעדכן לגבי התקדמות, צפי להמשך או דחייה.
זכרו: ישנה חשיבות רבה לחזור עם תשובה למועמדים לעבודה, גם אם התשובה שלילית היא עדיפה על אי תשובה כלל. המועמדים רוצים לדעת איפה הם בתהליך והאם הארגון מעוניין בהם. תהליכי גיוס יכולים להיות ארוכים, ושקט תעשייתי מצד הארגון המגייס הינו בבחינת דחייה של המועמד לעבודה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
