"המתנה הגדולה של חיי היא שנולדתי עם גישה חיובית ואופטימיות אינסופית. על פי המחקרים, חלק מהאוכלוסייה נולד עם גישה כזאת וחלק לא. זאת שפה אחרת, וברצוני להעביר וללמד את הארגון לדבר בשפה זו. זה מקביל לאדם בעל תופעת הסינסתזיה – שבה הוא רואה מלפפון ורוד, וריבוע כעיגול. כמו שלומדים שפות אחרות, גם אותה ניתן ללמוד. כמובן שזוהי עבודה לא קלה אך אפשרית, ובאופן חד משמעי הארגון מרוויח". כך אומרת אילנה כהן, מרצה בארגונים גדולים ברחבי הארץ על מיומנויות ניהול, מיומנויות רכות ומוטיבציה, שתרצה גם בכנס חשיפת מרצים שיערך ב-15 בדצמבר. היא שוקדת כיום על דוקטורט בנושא מינוף כוח שביעות רצון העובד והשפעתו על המוטיבציה של העובד בארגון.
"המשוואה ברורה", היא אומרת. "עובד בעל שביעות רצון גבוהה=עובד מרוצה=ארגון מרוויח. הבעיה היא שבארגונים בהם אני מרצה תמיד עולה המשפט 'לא רואים אותי ממטר'. בשלב זה איבדנו חלק מהמוטיבציה של העובד וחלק מהתפוקה שלו. המטרה היא להתחיל לראות כול עובד באופן פרטני כאינדיבידואל ולאמץ גישה שונה.
מהי אותה גישה חיובית בה את דוגלת, מהי מטרתה ומדוע כדאי לנו לאמץ אותה?
אילנה כהן: "חשוב לשאול גם איך בעצם מאמצים את הגישה, ומהם הכלים האפקטיביים שעוזרים לי לעבור לשפה אחרת – חיובית? התשובה טמונה בשלבים: בשלב ראשון – יש להבין מהי אותה שפה חיובית ולמה היא חשובה לנו.
בשלב שני – לבחור שאני מעוניין ללמוד ולאמץ את השפה ולהחליט לא להישאר עם הקיים. בשלב שלישי – להשתמש בקשת של כלים יישומיים ואפקטיביים לעובד ולארגון".
נתק וחסמים במערכות היחסים בין הארגון לעובד
יום אחד ישבו שני גברים יפניים במדיטציה. סו שה שאל: למה אני דומה?: "פו-יין ענה: כשאתה יושב כך, אתה דומה בעיני לפסל בודהה". חברו צחק והשיב: "יודע למה אתה דומה בעיני כשאתה יושב כך? לערימת גללי פרה". מטרת המדיטציה היא לאפשר לאנשים לראות את הלב ואת המהות. כל מה שנמצא בלבך יימצא גם בעיניך. פו-יין אמר שחברו דומה לבודהה, כלומר בודהה נמצא בלבו. חברו סו-שה אמר שפו-יין דומה לגללי פרה, אז תאר לעצמך מה נמצא בוודאי בלבך! מתוך "קונפוציוס מהלב".
השאלה איך אני רואה את העובדים בתוך הארגון? ואיך העובדים רואים אותנו בארגון? התשובה היא שזה מקביל לשלבי חיים שלנו תינוק-ילד-בוגר-מתבגר-מזדקן. בכל שלב קיימים צרכים שונים וצריך להיות שם בשבילם, לא לאבד אותם ואת המוטיבציה שלהם. לדאוג לשביעות רצונם בכל שלב ושלב.
הארגון מקביל למערכות יחסים שלא נגמרות ובאופן גורף "הסוד טמון באנשים" (דבריו של איש העסקים האמריקני Morton L.Mendel). צריך ללוות אותם מכניסתם לארגון ועד עזיבתם להכיל אותם, ללוות, להדריך לתמוך ולהעצים אותם".
האם בשנים האחרונות ניתן לראות מגמה בה ארגונים מבקשים להעלות את רמת המוטיבציה של העובדים (בניגוד לפעם, בה רק העובד "רדף" אחר המעסיק והיה צריך "לומר תודה" שהוא עובד..)?
"כיום אין ספק שארגונים מעוניינים להעלות את רמת המוטיבציה של העובדים, אך בפועל יש בחלק מהארגונים נתק וחסמים במערכות היחסים. ככל שהארגון יהיה קשוב יותר לעובד ויעלה את רמת שביעות הרצון שלו והאווירה סביבו תהיה חיובית, כך תעלה רמת המוטיבציה שלו. אני חווה במפגשים עם עובדים שגם לאחר 30-20 שנה הם עדיין מנותקים מהארגון ומהיחס שלהם אליו, ברמה האישית ומאבדים אותם ברמה הארגונית. הארגון לא יכול לראות בעובד רק פרויקט ורק את שורת הרווח הסופית.
"מיותר לציין כי יש להשאיר את האגו בצד ולראות מנגד עיננו את האינטרס של גיוס עובד מצטיין וליוויו, מתוך כבוד והערכה לצרכיו. השאלה היא האם הארגון מחליט לאמץ את השפה הזו, ואם החליט האם הוא מיישם ומתמיד לכל אורך הדרך".
האם באמת ניתן לשנות את צורת הראייה של מנהלים? לראות את הרווח האנושי ולא רק את העמידה ביעדים כדי לעמוד ברווח הכלכלי?
"בהחלט אפשר. זוהי שפה, ויש כלים יישומיים שבאמצעותם ניתן לשנות אותה, והכל עניין של החלטה באיזו שפה להשתמש, וגם על כך אפרט בהרצאתי בכנס".
מה קורה למוטיבציית העובדים בעת שינוי ארגוני?
"כל שינוי במקום העבודה הוא הדבר הקשה ביותר לעובד. לכולנו קשה עם שינויים. כדי לא להביא לירידה בתפוקה ולפגיעה בהצלחות הארגון, חייבים להוביל נכון את השינוי – לדעת מה המטרה הסופית של הארגון ולכמת אותה למטרות משנה. לדבר עם העובדים להתחיל בצעדים קטנים. אין אפשרות להנחית על העובד שינוי מבלי לעשות את עבודת ההכנה בשלבים".
אילנה כהן ומרצים בכירים נוספים ירצו בכנס חשיפת מרצים – להביא לארגון את המרצים והמופעים הטובים ביותר. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
