ארגון עסקי הוא לא דמוקרטי ביסודו והוא איננו צריך לפעול כארגון דמוקרטי אלא כארגון היררכי המנוהל על ידי הדרגים הגבוהים והמקצועיים המוסמכים ביותר לקבל החלטות ולהנחיל אותן מלמעלה למטה. מנהלי ההדרכה הם אלה שיודעים טוב יותר מהעובדים כיצד צריך לנהל מערך הדרכה אפקטיבי וגם אם העובדים לא מסכימים איתם, הם (העובדים) מחויבים לשתף פעולה. מנהלי הגיוס יודעים טוב יותר מהמועמדים כיצד צריך לנהל תהליך גיוס וברור לכולם שזה my way or the highway אבל יש יוצא מן הכלל בארגון והוא מדיניות הרווחה.
אין בארגון מישהו שיודע טוב יותר מה עושה לעובדים טוב פרט לעובדים עצמם. מנהל הרווחה הטוב ביותר הוא מנהל הרווחה הקשוב ביותר אשר לוקח את הזמן להכיר את ציבור העובדים, ללמוד עד כמה שניתן על המאפיינים שלהם לרבות: טווח גילים, סטאטוס, תחומי עניין, צרכים ורצונות.
ככתבת משאבי אנוש שמעתי לאורך השנה עשרות תלונות של רכזי רווחה ושל מנהלי משאבי אנוש בדרגות הגבוהות ביותר. אלה מתלוננים על כך שהם עושים ועושים והעובדים פשוט לא מעריכים את המאמץ שלהם. הם חוזרים ואומרים דברים כמו 'ניסיתי לארגן פיקניק חברה ביום שבת והעובדים לא שיתפו פעולה', 'השקענו הון במכונות קפה יוקרתיות והעובדים עדיין מתעקשים להכין נס קפה' או אפילו 'יש לנו חדר כושר אבל כמעט ולא משתמשים בו'.
כשמדובר על מדיניות רווחה אין דגם אחד שמתאים לכולם ואפילו נכון יותר לומר שאין דגם אחד שמתאים לכולם כל הזמן. השינויים שעוברים על חברות רבות הגוררים תחלופת עובדים, קליטת ציבור חדש של עובדים במקצועות חדשים מרקע והכשרה מקצועית חדשה, קליטת עובדים מדור חדש, בטווחי גיל שונים ויצירת ציבור עובדים הטרוגני יותר מבעבר – משנים את מצבת כוח האדם. את כל המרכיבים הללו ועוד צריך להביא בחשבון כאשר מתכננים מדיניות רווחה.
ארגונים שבהם הייתה בעבר מסורת של טיולי חברה עם בני הזוג והילדים או מתנות לעובדים שילדיהם הולכים לבית הספר בראשון בספטמבר וכיו"ב, אולי ענו על הדרישות של העובדים הקבועים בארגון הישן אבל אין כל ערובה לכך שהם יעבדו היום, עם חדירתם של עובדים צעירים בשנות העשרים, הרווקים ממרכז הארץ, דור המחשבים שטיול לצפון או לדרום לא מדבר אליו ושהפריווילגיה של להביא בני משפחה לא רלוונטית לגביהם כי חתול או דג זה המחויבות הגדולה ביותר עבורם.
בין אם אתם חברה גדולה המעסיקה מאות עובדים ובין אם אתם חברה קטנה המעסיקה עשרות עובדים בלבד, תקציב הרווחה השנתי שלכם הוא מוגבל והמטרה של כולכם היא זהה – לתת לעובדים את המקסימום במסגרת תקציב הרווחה העומד לרשותכם.
כדי שתהיו מסוגלים לתת מקסימום הטבות – נדרשת עבודת מחקר. זה יכול להיות באמצעות קבוצות מיקוד בהן משתתפים נציגים מכל דור ו/או מכל מחלקה, סקרים באמצעות האינטרנט או אפילו הצבעה בכל מחלקה בנפרד. המטרה שלכם היא למצוא את הדרך להגיע לעובדים כיחידים וכקבוצות ולנסות להבין מה הם צריכים ורוצים יותר מכל דבר אחר – ביטוחי בריאות פרטיים, שיעורי התעמלות, סבסוד ארוחות, ימי כיף, הופעות של זמרים, מתנות שוות ערך לחגים ולימי הולדת, הדרכות והשתלמויות מקצועיות….
למחלקת הרווחה יש תפקיד ייחודי ואולי אפילו שליחות יוצאת דופן בארגון – היא קיימת למען העובדים ומהות התפקיד שלה הוא לתת לעובדים. העיקרון של העיקר הכוונה איננו תופס במחלקה זו. אם ארגון משקיע מאות או אלפי דולרים במכונות קפה או בחדרי כושר ואלה עומדים ללא שימוש…. אם ארגון המעסיק 500 עובדים מקיים פיקניק ורק 60 עובדים נרשמים… הרי לא רק שהמחלקה לא הצליחה היא נכשלה ובגדול ולא רק שהיא לא הרוויחה מאומה – היא הפסידה תקציב יקר וגרוע מכך – היא פגעה בשמו של הארגון כמעסיק.
תקציב הרווחה הוא חשוב בדיוק כמו תקציב הרכש או תקציב הפרסום. כפי שמחלקת השיווק לא מוציאה ולו שקל אחד על פרויקט, מוצר או שירות, לפני שערכה מחקר אנליטי מקיף כדי לוודא את נחיצות המוצר או השירות ולפני שלמדה על כל האלטרנטיבות הקיימות תוך בחירת הספק הנכון ביותר על פי שיקולים עסקיים, כך בדיוק צריך לנהוג עם תקציב הרווחה.
